(1)確認勞動關系糾紛

(2)集體合同糾紛

(3)勞務派遺合同糾紛

(4)非全日制用工糾紛

(5)追索勞動報酬糾紛

(6)經濟補償金糾紛

(7)競業限制糾紛

【釋義】

勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛?！兑幎ā穼趧雍贤m紛列舉了七種情形：(1確認勞動關系糾紛;(2)集體勞動合同糾紛;(3)勞務派遣合同糾紛;(4)非全日制用工糾紛;(5)追索勞動報酬糾紛;(6)經濟補償金糾紛;(7)競業限制糾紛。

確認勞動關系糾紛主要是指職工與企業就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發生的爭議。

集體合同糾紛是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商而簽訂書面協議，由此發生爭議引起的糾紛。

勞務派遣合同糾紛是指因勞務派遣合同發生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式?！?a href='http://www.sdjlnm.com/laodonghetong/1.html' target='_blank' data-horse>勞動合同法》擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。

追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議。

經濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應當給予勞動者的經濟補償而發生的爭議。

競業限制糾紛是指因競業限制發生的糾紛。競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密，或對企業競爭優勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

【管轄】

根據《民事訴訟法》的規定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

【法律適用】

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動法》第24條、第26一28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13一15條、第20條，最高人民法院(關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的相關規定。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第51一56條，及2008年勞動和社會保障部發布的《集體合同規定》。處理勞務派遣合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57一67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是.《勞動合同法》第68一72條，及2003年勞動和社會保障部發布的《關于非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。處理競業限制糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》。

《勞動爭議調解仲裁法》第2條對勞動爭議的范圍作了明確界定。

【確定該案由應當注意的問題】

1.勞動合同的概念?！秳趧臃ā返?6條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同糾紛有廣義和狹義之分。廣義的勞動合同糾紛是指在勞動合同履行過程中，因合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等，用人單位與勞動者之間所發生的糾紛，如因勞動合同的解除而發生的糾紛、因工傷發生的糾紛、因勞動報酬發生的糾紛，等等。狹義的勞動合同糾紛則主要是指因追索勞動報酬、經濟補償金發生的糾紛?！兑幎ā凡杉{廣義的概念。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，全國人大常委會2007年6月制定了專門的《勞動合同法》，自2008年1月1日起適用于中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也依照該法執行。與《勞動法》比較，《勞動合同法》擴大了適用范圍，規定了“民辦非企業單位等組織”作為用人單位，同時還將事業單位聘用制工作人員、勞務派遣、非全日制用工也予以納入。

2。勞動合同的期限。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。根據《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿1)年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同應當訂立無固定期限的勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿)0年且距法定退休年齡不足1)年的;(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(1項、第(2)項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3，勞動合同的效力。勞動合同的效力是指依法訂立的勞動合同對雙方當事人的約束力。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當全面履行勞動合同約定的義務。

理解勞動合同的效力，首先，必須把握勞動合同的生效時間。《勞動合同法》第1條對此明確規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”其次.必須把握勞動合同的生效條件。一是勞動合同主體合格;二是勞動合同內容必須合法;三是勞動合同必須協商一致，雙方意思表示一致;四是所附條件(如果有)已經具備，所附期限(如果有)己經屆滿。再次，必須把握勞動合同不具有《勞動合同法》第26條規定的下列勞動合同無效或者部分無效的情形之一：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(3)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。需要注意的是，勞動合同被確認無效并不能免除用人單位支付勞動報酬的義務，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。最后，必須把握勞動合同的效力與勞動合同的生效是不同的。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致以后，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本簽字或者蓋章生效。勞動合同的有效是在勞動合同生效以后不具有《勞動合同法》第26條規定的上述勞動合同無效或者部分無效的情形之一。

4.勞動關系的確認。勞動關系是指勞動者在勞動過程中與用人單位(用人者)建立的社會關系。根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這說明建立勞動關系的實質性標準是勞動者實際提供勞動，用工單位實際用工，而書面的勞動合同以及用人單位已經按月向勞動者支付勞動報酬并非判斷是否建立勞動關系的實質性標準。

勞動關系的確認，一方面是對職工與企業之間勞動關系是否存在、勞動關系是否解除或者終止進行確認;另一方面是對勞動關系有效與否等問題進行確認。首先，勞動關系存在與否最難認定最有爭議的情況，在《勞動合同法》制定以前，是事先沒有書面合同然而有用工行為?！秳趧雍贤ā逢P于“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定，沒有出現事實勞動關系的概念，直接視為存在勞動關系，即原來所說的事實勞動關系。原來所說的事實勞動關系，是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利和勞動義務而形成的勞動關系，因此，形成的爭議就是《規定(試行)》所說的事實勞動關系爭議。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。對于事實勞動關系的內涵與外延，理論、實踐界一直有不同的看法。有學者認為，事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用與被使用的關系。該觀點將事實勞動關系的外延限定于無書面形式的勞動合同而形成的、無效勞動合同而形成的以及雙重勞動關系而形成的等.三種情形。也有學者認為，事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。一般而言，事實勞動關系爭議是針對勞動關系是否存在、勞動關系的解除所發生的爭議。

勞動關系的認定，除了根據勞動者實際提供勞動這一標準以外，還可以同時參考下列因素：第一，用人單位按月或者約定按月向勞動者支付勞動報酬。不按月支付報酬的，其性質更多的是幫工關系。《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。按月發放工資是我國實行工資支付制度的法定形式，因此，一般應當具有一個月工資以上的，也就是用人單位與勞動者有一個月以上的勞動關系，雙方才會形成相對比較固定的勞動關系，才能形成法定勞動關系。第二，用人單位允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位或者單位工作人員的，雙方才存在勞動關系。第三，沒有書面合同的，勞動者和用人單位之間在一定的期限內存在一種事實上的勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系，應認定為終止事實上的勞動關系，人民法院應當支持。根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(1995)309號1第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！钡?7條規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。”另外可參考勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條，勞動部辦公廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》，勞動部(違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條、第3條，《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》第16條。

5，集體勞動合同。(1)集體勞動合同的訂立。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。(2)集體勞動合同的種類。集體合同可以分為專項集體合同、區域集體合同、行業性集體合同。企業職工一方與用人單位還可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。(3)集體合同的生效。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的。集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件的標準，在《勞動合同法》第55條作了明確的規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”(4)工會依法維權的職責和法律地位。《勞動合同法》第56條對此規定得具體明確：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！?/p>

集體勞動合同糾紛在實踐中，應當注意：(1)合同的主體。集體勞動合同的一方當事人是企業方面，另一方必須是職工自愿結合而成并具有法人資格的工會。(2)合同的內容。集體勞動合同規定的是勞動者集體勞動的勞動條件、工作時間、勞動報酬、福利待遇等，有關企業的整體性措施。(3)適用范圍。集體勞動合同適用于企業的全體職工，即集體勞動合同適用于企業的每一名職工。(4)法律效力。集體勞動合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業訂立勞動合同的重要依據，勞動者個人與企業訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體勞動合同的規定，兩者出現不一致時，應以集體勞動合同規定的條款為準。用人單位的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，以后者為準，后者的效力高于前者。(5)工會的權利。工會在用人單位違反集體勞動合同，侵犯職工的合法權益時，可以申請仲裁、提起訴訟。

6，勞務派遣合同。根據《勞動合同法》的特別規定，勞務派遣單位是該法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。接受以勞務派遣形式用工的單位稱用工單位。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第17條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

用工單位應當履行下列義務：(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第(1)項、第(2)項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第36條、第38條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

在勞務派遣合同中，應當注意：(1)涉及兩種類型的合同：勞動者與勞務派遣單位簽訂的勞動合同，用工單位與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣合同;(2)避免用工單位以勞務派遣的形式侵犯勞動者的合法權益，如將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議，或者用人單位通過設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者;(3)勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

7.非全日制用工合同。非全日制用工合同的特點：一是雙方當事人可以訂立口頭協議;二是勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，只要后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行即可;三是雙方當事人不得約定試用期，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，而且用人單位不需要向勞動者支付經濟補償;四是小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

關于非全日制用工合同的規定，有一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則，也有不同于一般勞動合同的具體規則，如不得約定試用期、不需要支付經濟補償金等。但實踐中要注意非全日制用工合同與完成一定工作任務為期限的勞動合同之間的區分。要注意避免上述兩種合同的勞動者因兩種不同的規定，而給了用人單位逃避責任的機會。

8，競業限制條款。競業限制起源于公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規定了董事、經理的競業禁止義務，尤其是西方國家首先建立了董事、經理競業禁止制度。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。在約定競業限制條款時應當同時約定具體的違約責任承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

勞動合同糾紛是比較常見的勞動爭議發生的原因。在審判實踐中，對于這類案件應當注意以下幾點：第一，人民法院受理此類勞動爭議案件應以勞動仲裁為前置程序。當事人申請勞動報酬支付令的案件，不受仲裁前置的影響?！秳趧雍贤ā返?0條第2款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令?！备鶕?勞動法》的規定，勞動爭議應當先向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書15日內向人民法院起訴。第二，時效問題?！秳趧臃ā芬幎ǎ簯斣诎l生爭議之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。但是，在《勞動爭議調解仲裁法》生效以前，對于追索勞動報酬案件要作不同的區分。如果勞動者已經與用人單位解除勞動關系，則時效為60日;如果仲裁時勞動者與用人單位還未解除勞動關系，則不受60日的時效限制;如果勞動者有用人單位所簽的欠條，則不屬于勞動仲裁案件，而轉為一般的欠款糾紛，時效也不受60日的限制，而是兩年的訴訟時效。在《勞動爭議調解仲裁法》生效以后，勞動爭議包括勞動合同糾紛的訴訟時效延長為一年?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定.的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！?/p>

勞動合同糾紛不同于勞務合同糾紛。勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供勞動服務(即勞務)有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。狹義的勞務合同僅指雇主為個人或者家庭雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。狹義的勞務合同由民法調整。在這里，作為民事案由的一種，我們規定的是狹義的勞務合同，即雇傭合同。勞務(雇傭)合同糾紛是指以一方當事人提供勞務為合同標的，在履行合同過程中，因勞務(雇傭)關系發生的糾紛。在勞務合同中，雇主處于支配地位，雇員則處于被支配的從屬地位;雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，雇主與雇員之間的主體身份是不平等的。由于雇傭合同在《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》中未明文規定，雇傭合同糾紛適用《民法通則》和最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，同時因為雇主與雇員之間的關系本質上也是勞動關系，故可以適用《勞動法》、《勞動合同法》所規定的基本原則?，F行法律對于保護雇員的合法權益是不夠的，還有待于法律的進一步完善。

在審判實踐中，要注意勞務(雇傭)合同糾紛與勞動合同糾紛的區別。因為這兩種糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》第49條另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。一般的應在法定期間內先到勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的在法定期間內可以向人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。但勞務合同糾紛發生以后，當事人可以直接向人民法院提起訴訟，勞動仲裁不是訴訟的前置程序，當然也可以經雙方當事人協商解決或者調解解決。在《勞動爭議調解仲裁法》2008年1月1日實施以后，根據該法第49條“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;(三)違反法定程序的;(四)裁決所根據的證據是偽造的;(五)對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徹私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”的規定，用人單位有證據證明該法第47條規定的仲裁裁決有法定情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，但不得向人民法院提起訴訟。