吳某于1997年3月被聘為某銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定：支行根據經營需要，有權調動吳某工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調動。1997年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級機關撤銷其行長助理職務，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話后其均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年5月，吳某因涉嫌職務侵占被逮捕。2000年6月，檢察院作出不起訴決定書后吳某被釋放。2000年12有月19日銀行根據該行的員工獎懲辦法等規(guī)定作出給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。

廣東省勞動廳印發(fā)《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》所稱勞動規(guī)章制度，是指用人單位依法制定的勞動管理及有關勞動權利和義務方面的規(guī)章制度。包括以下主要內容：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、獎懲及其他勞動管理規(guī)定。

制定勞動規(guī)章制度應遵循以下程序：

(一)由用人單位法定代表人或負責人提出草案;(二)提請職工代表大會或全體職工討論修改;(三)由職工代表大會或全體職工審議通過;(四)報送勞動行政部門審查備案。但在實踐中，也有許多用人單位制定的規(guī)章制度比較混亂、不合理，甚至還存在損害勞動者權益，與法律、行政法規(guī)相違背的現(xiàn)象。因此，對用人單位制定的規(guī)章制度能否作為人民法院審理案件的依據呢?對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據最高法院司法解釋規(guī)定，用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此，企業(yè)的規(guī)章制度在解決勞動糾紛中適用必須具備合法的條件和制定程序。

本案中，根據被告銀行員工獎懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關規(guī)定，造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規(guī)定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。這一項規(guī)定并不違反我國勞動法律、行政法規(guī)的有關規(guī)定，因此應當是有效的，在本案中可以直接適用，單位據此對其作出解除勞動合同的決定并沒有過錯。