a公司是一家擁有100名員工的化工企業。2008年底，公司進行了重大技術創新。勞動合同變更后，仍需減少一定數量的銷售人員。自2009年2月起，a公司上海總部和廣州辦事處開始裁員計劃，其中取消了5名營銷人員，上海總部只剩下一名營銷總監；廣州辦事處裁撤了4名營銷和銷售人員。對于所有下崗人員，公司應按照“單位每滿一年工作相當于一個月工資的補償”標準支付經濟補償金

小王是下崗人員之一。2009年2月9日，小王上午仍在參加公司例會，下午被告知：“公司已下崗，無需再來。”雖然公司給予了經濟補償，但小王認為公司的行為是違法的。同時，他聽說同一家公司的另一名員工下崗后的經濟補償是他自己的幾倍。他對此不滿意，因此提出仲裁，要求恢復與A公司的勞動關系。因此，小王想問a公司本身的行為和程序是否恰當？小王的上訴能否得到支持

[律師評估]

對裁員三個關鍵點的分析

律師分析，在這種情況下，有三個關鍵問題：第一，a公司實施的裁員計劃是否符合法律原因；第二，a公司實施的裁員計劃程序是否合法；第三，a公司支付給小王的經濟補償是否符合法律規定

公司正式裁員程序是什么

第二，根據《勞動合同法》，法定裁員必須符合法律程序，雇主必須在以下兩個程序中進行選擇：第一，提前30天向工會說明情況，聽取工會意見，向勞動行政部門報告裁員計劃；第二，提前30天向全體員工說明情況，聽取員工意見，并向勞動行政部門報告裁員計劃。比較表明，無論采用何種程序，用人單位都應履行三個步驟，即事先說明情況、聽取意見和勞動行政報告程序。在這種情況下，“小王上午仍在參加公司的例會，并被告知“公司裁員，下午不需要回來”。a公司的做法顯然違反了法律

區分公司的裁員是否合法

律師說，首先，根據《勞動合同法》的相關規定，如果雇主想要實施裁員計劃，必須滿足兩個法律原因。一方面，必須符合法律規定的四種裁員情況之一；另一方面，它應該有法律規定的裁員人數。其中，四次裁員是指：A。依照《企業破產法》的規定進行重整；B生產經營困難嚴重；C企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式后仍需裁減人員的；D其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，無法履行的。法定裁員人數是指裁員人數必須在20人以上或20人以下，但占企業職工總數的10%以上。與本案相反，雖然a公司有第一個法定裁員理由，但不符合法定人數要求——a公司員工總數為100人，按照“占企業員工總數10%以上”的要求計算為10人，但事實上，a公司在上海和廣州僅裁減了9名員工，不符合“20人以上”或“占員工總數10%以上”的要求。因此，a公司實施的裁員計劃不符合法定原因，其行為也不屬于法定的“裁員”行為

如果不符合裁員原因，支付更多的補償是沒有意義的

關于第三個問題

根據《勞動合同法》，用人單位依法裁員的，應當按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限不足六個月，應向員工支付半個月的工資作為經濟補償。在這種情況下，假設a公司裁員的原因和程序符合法律規定，a公司的做法僅在支付經濟補償方面是合法的。即使小王提出其他員工享有比他更高的經濟補償標準，也不能作為要求公司提高經濟補償標準的辯護。相反，如果a公司裁員的任何原因或程序不符合法律規定，即使公司向員工支付更多的經濟補償，只要員工不同意，公司也不能強制裁員，律師表示a公司本身的裁員和裁員程序都是違法的，小王的上訴可以支持