公司收集變相裁員的證據

勞動爭議。證明勞動關系是關鍵的證據，如工作許可證或工作卡（最好加蓋公章）、工資卡交易記錄、工資單、公司名稱工裝、地方稅務局印制并蓋章的個人所得稅繳納證明、雇主為您辦理的暫住證等，考勤記錄、社會保險繳費記錄、派遣名單、同事（離職人員）證詞、錄音錄像或其他書面材料，并加蓋您的姓名和公章或老板簽名

申請勞動仲裁，并攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、用人單位工商登記信息或營業執照復印件（北京不需要登記信息）！立案后，法院將開庭，然后進行調解，調解委員會將不會達成裁決。p>

如果您向專業人士咨詢，勞動案件可自行處理，勞動仲裁委員會不收取任何費用。申請勞動仲裁，不要拖延到新單位工作

變相裁員，你可以拿起法律武器保護自己：

1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規定》，如果不是員工原因，企業應在員工休假的第一個月給予員工原工資。基本生活費在第二個月支付給員工。這方面的規定因地區而異。上海是全市最低工資標準，北京是最低工資標準的70%。公司未按規定支付員工勞動報酬的，員工可以解除勞動合同，并支付經濟補償金；您也可以向當地的勞動監察大隊報告

2.“無償教育培訓，如軍訓、演習、晨會……等，無償占用員工時間的，企業應按時間向員工支付加班費。如果企業不支付加班費，可以先向勞動監察大隊報告，由監察部門糾正企業的錯誤做法；如果你申請仲裁，盡管你有經濟補償，但你將離開。

3.“解雇所有試用期員工，不論其表現如何”是違法的。根據《勞動合同法》第39條第1款的規定，試用期終止合同，必須有證據證明員工不符合錄用條件。如果企業無法提供證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁。結果如下：（1）恢復勞動關系（2）向員工支付雙倍的經濟補償

4.“將員工從原來的工作環境中轉移”也取決于簽訂的勞動合同中對工作地點和職位的約定。如果企業想要改變，它需要與員工協商。如果協商不一致，員工不愿意去，則與“簽訂勞動合同基于客觀情況的重大變化，導致無法履行勞動合同，且雙方未能就勞動合同的變更達成一致”。這種情況有兩種解決辦法：（1）讓員工繼續工作；（2）提前一個月終止勞動合同并支付經濟補償金。

5.“取消或減少員工收入”肯定是違法的。到勞動監察部門報告或申請勞動仲裁

6.“如果企業想要修改或建立與員工切身利益相關的規章制度”，例如工資福利、休息和休假，勞動紀律。。。必須根據《勞動合同法》規定的法律程序，通過與工會或員工代表平等協商確定：所有員工或員工代表大會討論、提出計劃和意見，例如，你曾經有一個靈活的工作制度（現在你必須每天打卡上班），你曾經有一輛穿梭巴士（現在取消），你曾經有一頓免費午餐（現在付費）。。。即使這些福利不屬于國家嚴格規定的社會福利，企業要取消這些福利，也必須與全體職工或職工代表大會討論，協商決定。不能隨意取消

7.“不批準年假”很容易解決，企業可以支付工資的三倍

8.根據《工資支付暫行規定》，如果公司想“增加傭金但沒有底薪，減少傭金，提高績效考核標準”，必須通過與員工大會、員工代表大會或其他形式協商，制定內部工資支付制度，通知本單位全體員工，并抄送當地勞動行政部門備案

9.對于“合同期滿前簽訂新合同”的情況，就新合同的內容而言，如果工人沒有過錯，新合同的內容應優于舊合同的內容。例如，在**龍科亞公司的新合同中，雖然待遇沒有減少，但規定“乙方承諾在其任職期間或未來任何時候不披露或使用甲方控制的保密信息。如果乙方泄露，甲方保留通過法律手段向乙方索賠的權利”。《勞動合同法》明確規定保密義務不得超過兩年，保密內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件應優于舊合同的條件，包括待遇、崗位等

以上是公司變相裁員證據收集的相關數據。我們迫不及待地希望公司變相裁員，但我們應該收集必要的證據，并用法律法規處理公司的各種聲明。如果您需要法律幫助，我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢