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寧波
勞動爭議中常見的法律誤解是什么
誤解1：所有勞動索賠均在法院受理范圍內
根據現行法律法規，如果工人要求補交社會保險，應提交勞動監察部門和社會保險機構，不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍
此外，要求更正人事檔案內容，辦理退休手續和確認工齡不屬于人民法院受理的勞動爭議案件范圍，不應提交法院
誤解2：自愿放棄的權利可以再次主張
法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同其根本目的是保護勞動者的合法權益。一般情況下，如果勞動者與用人單位就補充簽訂勞動合同達成協議，且補充簽訂勞動合同的時間追溯至雇傭之日，除非勞動者能夠提供證據證明補充簽訂勞動合同過程中的反向簽字行為并非真實意思表示，否則視為勞動者自愿放棄要求雙倍工資的權利，要求雙倍工資，不應該支持
例如，小明在2014年加入了一家公司，但公司沒有與他簽訂勞動合同。截至2015年，公司與小明簽訂了2014年至2017年的補充勞動合同，小明于2016年離職。他希望調查2014年至2015年期間未簽訂勞動合同的單位責任。如小明的要求，沒有支持
誤解3：如果工人在工作中受傷，而未確認工傷索賠權
雇主應在30天；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在一年內申請工傷認定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動爭議，前提是勞動者已被認定為工傷和殘疾。社會保障行政部門未對工傷認定作出結論的，勞動者向法院提起訴訟要求工傷待遇的，人民法院不予受理（或駁回訴訟）
誤解四：勞動者可以隨時主張自己的權利
根據規定，發生勞動爭議，當事人有責任為其主張提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于業主控制和管理的，業主應提供證據；發包人未提供的，由發包人承擔不利后果。用人單位保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定要求保留期限為2年，期間由用人單位承擔舉證責任。如果索賠是在2年前提出的，勞動者應提供證據
誤解5：如果用人單位未能按時足額支付勞動報酬，出于個人原因辭職也可以根據《勞動合同法》的相關規定要求賠償
，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。如果工人因“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”和其他原因申請辭職，然后以雇主欠工資和社會保障為由要求支付終止勞動合同的經濟補償金，通常很難獲得支持
誤解6：勞動合同可以隨時終止
勞動合同法規定，工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同。然而，工人單方面終止合同的權利并非絕對自由。法律有時間限制的原因是為了確保雇主有合理的時間尋找繼任者，并確保公司業務的持續。如果雇主能夠提供充分證據證明其因雇員突然辭職而遭受了經濟損失，法院通常會支持其損失賠償要求
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