1、 哪些員工不能下崗

根據《企業經濟性下崗規定》（勞辦發[1994]447號）第5條的規定，用人單位不得裁減下列人員：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者在離崗前未進行職業健康檢查，或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或因工負傷，并被確認在規定的醫療期限內喪失或部分喪失工作能力

（3）患病或非因工負傷（四）懷孕、分娩、哺乳期的女職工（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年（六）法律、行政法規規定的其他情形（二）。單位經濟性裁員程序

根據《勞動法》第27條和《企業經濟性裁員規定》（勞辦發[1994]447號）第4條，經濟性裁員應按以下程序進行：

（1）提前30天向工會或全體員工說明情況，并提供生產經營狀況信息

（2）提出裁員計劃，包括裁員名單，根據法律法規和集體協議的規定，減少人員的時間和實施步驟，以及減少人員的經濟補償方法。（3）征求工會或全體員工對人員減少計劃的意見，（4）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（5）用人單位應當正式公布裁員計劃，與下崗人員辦理解除勞動合同手續，按有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并根據《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第9條的規定出具裁員通知書：如果用人單位瀕臨破產，在法律整改期間不得不裁員或生產經營出現嚴重困難，用人單位應當按照被裁減人員在本單位的工作年限支付經濟補償。在本單位工作滿一年的，應當支付相當于一個月工資的經濟補償金。

三、企業裁員條件

根據《勞動合同法》第41條，用人單位應當符合法定的裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據證明，在裁員之前，可以滿足法律規定的裁員條件。如果不能提供證據，將被認定為非法裁員。雇主裁員的條件如下：

（1）根據《企業破產法》的規定對雇主進行重組。在實踐中，用人單位根據《企業破產法》的規定證明重組的裁員條件相對容易。提供人民法院對重整的裁定就足夠了。如果人民法院發布的重組裁定不能使用，則不能以此為理由進行裁員

（2）用人單位生產經營存在嚴重困難。用人單位生產經營嚴重困難是當前金融危機下用人單位下崗的主要原因。在適用該條件時，雇主必須提供證據證明生產經營困難且嚴重，這需要提供有關企業財務狀況的證據。在實踐中，許多用人單位打著金融危機的幌子進行裁員，事實上，生產經營并未受到影響，這將使裁員面臨非法解雇的風險。（3）企業因生產變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式。用人單位應注意，當該條件適用時，企業的生產變更、重大技術創新或業務模式調整不能立即裁員。相反，雇主必須首先與雇員變更勞動合同。勞動合同變更后，員工只有在仍然需要裁員的情況下才能被裁員。如果員工在未變更勞動合同的情況下被解雇，也屬于非法終止合同，應承擔非法終止合同的法律責任

（4）其他勞動合同因訂立勞動合同所依據的客觀經濟狀況發生重大變化而無法履行。請注意，這是“客觀經濟狀況的重大變化”，而不是“訂立勞動合同的客觀狀況的重大變化，導致無法履行勞動合同，《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的，“客觀經濟狀況”一般是指發生不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如企業下崗后的搬遷、合并、分立、合資等，用人單位應當對下崗職工給予相應的補償。同時，如果員工在六個月內就業，則應優先考慮下崗員工

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