1。轉崗是勞動合同變更的主要內容。雇主必須首先與雇員達成共識。用人單位未經勞動者同意擅自調整崗位的,原則上無效。用人單位調整勞動者工作崗位,符合下列條件的,視為用人單位合法使用該崗位的權利:(一)勞動者工作崗位的調整是用人單位生產經營的需要;
(2)調整后職工工資水平與原崗位基本持平;
(3)不具有侮辱性和懲罰性;
(4)不存在其他違法違規(guī)行為。
2。用人單位因生產經營需要調離崗位,調離合理,沒有侮辱、處罰,工資沒有減少,崗位與勞動合同約定的崗位有關聯的,調離有效;作為勞動者,應當遵守。當然,崗位調整的合理性需要用人單位提供證據;相反,用人單位以強迫員工離職為基礎進行崗位調整,員工可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同是違法的,可以申請勞動仲裁支付賠償金,并支付一年兩個月的工資;
3。如果雇員不能勝任工作,雇主也有權調整職位。當然,用人單位聲稱勞動者不稱職也需要提供證據。勞動者拒絕調整工作崗位的,用人單位應當依法解除勞動合同,屬于法定解除,但用人單位應當支付經濟補償。根據公司通過法定程序制定的規(guī)章制度,員工不服從崗位調動屬于嚴重違反規(guī)章制度,公司不服從崗位調動辭退員工屬于法律行為,無需支付賠償金。如果規(guī)章制度中沒有相應的規(guī)定,或者規(guī)章制度制定程序違法,則公司的行為是違法的。需要賠償。
從以上分析,我們可以看出,在我國的法律規(guī)定中,勞動的法律保護是雙方當事人,也就是說,勞動者不能同意調職,但如果工作單位在調職方面沒有任何問題,就可能會隨意拒絕承擔責任。建議咨詢律師,并律師網還提供律師網上咨詢咨詢服務,歡迎前來咨詢法律。你知道嗎
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