仲裁結(jié)果

經(jīng)仲裁庭調(diào)解，公司賠償后與丁某解除勞動(dòng)合同。

本案的焦點(diǎn)有兩個(gè)：一是用人單位是否可以單方面利用其制定的規(guī)章制度變更已簽訂的勞動(dòng)合同條款；二是，用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動(dòng)合同是否有效。首先，一般認(rèn)為用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)合同的法律附件。勞動(dòng)者依法與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系后成為用人單位的一員，服從用人單位的指揮、管理和監(jiān)督。勞動(dòng)者不僅要承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)，還要承擔(dān)法律義務(wù)（服從義務(wù)、保密義務(wù)等）和附帶義務(wù)。因此，只要用人單位制定的規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范，勞動(dòng)者就應(yīng)該遵守，這也是我國(guó)《勞動(dòng)法》第八十九條的立法要求。但用人單位制定的規(guī)章制度不能改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只能對(duì)勞動(dòng)合同中未作規(guī)定或者約定的條款進(jìn)行補(bǔ)充，以免違反國(guó)家法律法規(guī)。其次，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，必須嚴(yán)格按照相應(yīng)程序解除勞動(dòng)合同。

在這種情況下，無(wú)論用人單位對(duì)這些程序是否有豁免規(guī)定，只要違反了相關(guān)的限制性規(guī)定，就會(huì)因程序違法、不當(dāng)而影響本單位解除勞動(dòng)合同的合法性。在本案中，公司單方面制定規(guī)章制度與丁某變更勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)合同訂立的基本原則，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效；同時(shí)，雖然用人單位制定的規(guī)章制度有免責(zé)規(guī)定，但由于這些規(guī)定是無(wú)效的不合法，解除勞動(dòng)合同是違法的。因此，公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。具體案例

2011年5月，丁某加入一家公司，雙方簽訂了三年勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：沒有法律或合同條件的，雙方不得解除合同；因經(jīng)營(yíng)損失致使用人單位不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的，合同自動(dòng)終止。2013年2月，因經(jīng)營(yíng)不善，損失嚴(yán)重，公司部分員工于3月被辭退。根據(jù)《公司聘用人員管理辦法》（公司規(guī)章制度），公司要求立即解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。丁某不服，起訴勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求確認(rèn)解除勞動(dòng)合同行為無(wú)效，重新安排工作并賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。你知道嗎