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寧波
用人單位與其他單位分立、合并時，如何履行勞動合同？
如果雇主被分割或合并，雇員和雇主之間的勞動合同是否仍然有效，根據《中華人民共和國民法通則》應如何履行，“企業法人分立、合并時，其權利和義務由分立、合并后的法人享有和承擔。《上海市勞動合同條例》第二十四條規定：“用人單位合并、分立的，合并、分立后的勞動合同繼續由用人單位履行；經勞動合同當事人協商一致，可以變更或者終止勞動合同；如雙方另有約定，以雙方約定為準。“這里表達了三種含義，即當用人單位分立和合并時，有三種方式處理勞動合同：
首先，用人單位分立和合并后，勞動合同仍然有效。如果用人單位和雇員之間沒有就勞動合同的處理達成協議，勞動合同應繼續有效第二，原用人單位可以在分立合并前根據《勞動法》第二十六條第三款“訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化”的規定，與勞動者解除勞動合同，但必須按照《勞動法》的規定向勞動者支付經濟補償。原用人單位和分立合并后的用人單位也可以與勞動者約定變更勞動合同，包括勞動合同主體的變更和勞動合同內容的變更。但是，在變更勞動合同的過程中應遵循協商一致的原則（詳見問題29）。協商不成的，原勞動合同繼續有效，雙方共同履行。一般來說，變更勞動合同的方式是終止原勞動合同，重新簽訂勞動合同。然而，新勞動合同并不是真正的新勞動合同。根據勞動部相關文件，本案重新簽訂的勞動合同是對原勞動合同的變更。因此，雖然存在名義上終止原勞動合同的行為，但員工不能根據《勞動法》關于經濟補償的規定要求雇主要求經濟補償。如果新的勞動合同終止，員工可以獲得多少經濟補償？經濟補償的計算基于“同一雇主的工作年限”。一般來說，如果雇主發生變化，工作年限將重新計算。因此，如果原用人單位在分立、合并后仍然存在，則應將改制前后的工作年限合并作為計算經濟補償的依據。否則，經濟補償只能根據在新雇主的實際工作年限計算，除非新雇主在新的勞動合同中確認在原雇主的工作年限，并同意如果勞動合同終止，經濟補償將根據在原雇主和新雇主的工作年限支付。第三，各方可就各方的權利和義務另行達成協議。這是一項授權條款，允許雙方通過協商找到更好的解決方案。此外，雇主也可能因實施股份制或股份合作制轉型而發生變化。在這種情況下，勞動合同應繼續由變更后的就業主體履行。因企業改制不能履行原勞動合同的，企業及其職工應當依法變更勞動合同。除非雙方另有約定，否則工人在原雇主的工作年限應視為新雇主的“同一雇主的連續工作時間”
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