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寧波
新勞動法中違約金的案例分析
華為“7000人自愿辭職，然后競爭就業”事件尚未結束。社會上對《勞動合同法》其他條款的實施有許多不同的理解。近年來，勞動合同法生效后，勞動合同約定的違約金是否仍然有效是一個備受爭議的話題。雙方都有所謂的“專家”和“當局”，但他們作出了相互矛盾的“解釋”。即使是所謂的“勞動法專家”也建議人力資源部的朋友在《勞動合同法》生效之前趕緊簽訂勞動合同，并約定違約金。人力資源經理和員工應該信任誰？每個人似乎都不知所措。對于小王遇到的上述問題，公司人力資源經理的回答是否正確？如果小王在2008年1月1日《勞動合同法》生效后的合同期內辭職，這一規定是否適用？他應該支付違約金嗎？記者采訪了意才集團總裁助理、意才人力資源開發研究中心主任、勞動關系專家翟紀曼，在討論《勞動合同法》生效前勞動合同約定的違約金在新法生效后是否生效時，翟主任說：這是一個涉及勞動合同約定的違約金和法律追溯力的問題。為了闡明這一主題，我們必須解釋日常人力資源管理中經常遇到的幾個概念：“違約金”、“賠償金”和“賠償金”。簡言之：違約金是指違約方根據合同向守約方支付的一定金額的款項。賠償是指違約方因另一方未能履行其合同義務或不符合合同義務的履行而給另一方造成的財產損失而賠償的一定金額。經濟補償是勞動法領域一項非常獨特的制度，是指在某些情況下勞動合同解除或終止后，用人單位一次性（僅限于單位對勞動者）向勞動者支付的經濟補貼。在任何情況下，工人都不必向雇主付款。與“違約金”和“賠償金”相比，“經濟賠償”并不以支付人（單位）的過錯為條件。這充分體現了勞動法保護勞動者的原則和宗旨
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