【案情】2006年4月24日，原告的一家保險公司以簽訂工資通知書的形式聘請被告陳為其公司營銷部業(yè)務(wù)經(jīng)理。《工資通知》規(guī)定，陳試用期月薪為3333元，轉(zhuǎn)正后月薪為3333元，轉(zhuǎn)正后季薪為2500元，年薪總額為5萬元，起薪日期為2006年5月10日。同年5月10日，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定陳的工資由基本工資、崗位津貼和績效獎勵組成。公司可以根據(jù)國家法律法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章制度調(diào)整職工工資。2006年7月，保險公司開始按照其內(nèi)部規(guī)章制度《實(shí)施細(xì)則》對業(yè)務(wù)單位的業(yè)績進(jìn)行獨(dú)立核算，按照批準(zhǔn)的比例提取費(fèi)用，并計算和支付工資。對于包括陳在內(nèi)的業(yè)務(wù)人員，營銷部門根據(jù)福利計算和支付工資。2006年6月至2008年9月，營銷部共向陳支付了41133元。2008年9月，陳先生申請勞動仲裁，要求保險公司根據(jù)雙方約定的報酬，每年補(bǔ)發(fā)5萬元工資。勞動仲裁委員會2008年12月裁定，保險公司應(yīng)在2006年6月至2008年9月期間，向陳先生支付68864.4元和17216.1元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，共計86080.5元。保險公司拒絕接受仲裁裁決，因此向法院提起訴訟爭議]如何適用法律解決勞動合同與工廠法規(guī)和法律之間的沖突？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》第47條，用人單位可以在不違反法律法規(guī)的情況下制定相應(yīng)的內(nèi)部規(guī)章制度，并具有一定的獨(dú)立管理權(quán)。用人單位可以根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)制定工資分配辦法和工資水平。雙方簽訂的勞動合同還規(guī)定，勞動報酬以多勞多得的公平原則和以崗定薪的合理性原則為基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)國家法律法規(guī)和依法制定的規(guī)章制度調(diào)整員工薪酬。因此，保險公司開始根據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)施細(xì)則，對業(yè)務(wù)單位的業(yè)績進(jìn)行獨(dú)立核算，并根據(jù)銷售人員收取的保費(fèi)按比例進(jìn)行支付，這完全符合《勞動法》中“多勞多得”的原則。因此，陳的工資應(yīng)根據(jù)保險公司內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)施細(xì)則確定。第二種意見認(rèn)為，雖然雙方簽訂的勞動合同原則上只規(guī)定了工資的構(gòu)成，沒有明確陳的具體勞動報酬，但雙方簽訂的《工資通知書》明確規(guī)定了被告的工資報酬，這是對勞動合同中工資報酬的補(bǔ)充，雙方應(yīng)當(dāng)遵守。在雙方勞動合同履行過程中，保險公司通過制定內(nèi)部規(guī)章制度，調(diào)整和改變勞動者的工資分配方式和工資水平。本內(nèi)部規(guī)章制度是否適用于陳，應(yīng)由陳書面批準(zhǔn)。如果雙方未同意變更勞動合同中確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，陳先生可以優(yōu)先同意適用的勞動合同。作者同意第二種意見。本案應(yīng)根據(jù)爭議焦點(diǎn)從以下幾個方面進(jìn)行分析：一是陳的工資在勞動合同中是如何約定的。保險公司認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同僅對陳的薪酬作了原則性規(guī)定，具體工資金額不明確。同時，勞動合同規(guī)定，用人單位可以根據(jù)國家法律法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章制度調(diào)整勞動者的薪酬。因此，保險公司可以根據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度“實(shí)施細(xì)則”重新定義陳的工資標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動合同中的條款應(yīng)當(dāng)是勞資雙方通過平等協(xié)商就雙方的權(quán)利和義務(wù)達(dá)成的共識。上述本案勞動合同中關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)和構(gòu)成的原則性約定，是用人單位利用其經(jīng)濟(jì)和管理優(yōu)勢與勞動者簽訂的對勞動者不利的標(biāo)準(zhǔn)條款。從本質(zhì)上講，該條款是雇主的內(nèi)部規(guī)定，而不是具有工人真實(shí)意圖的合同。然而，保險公司與陳先生簽署的《工資通知》明確規(guī)定了陳先生的工資構(gòu)成和金額，雙方已實(shí)際執(zhí)行。本工資標(biāo)準(zhǔn)是雙方簽訂勞動合同時對勞動報酬條款的明確約定。因此，勞動合同中約定陳的工資為每年5萬元。2、 保險公司制定的內(nèi)部規(guī)章制度實(shí)施細(xì)則的法律效力。保險公司作為雇主，法律賦予其建立和完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，但企業(yè)的經(jīng)營權(quán)并非完全自主，而是受到法律的限制。為了防止用人單位在實(shí)踐中濫用管理權(quán)制定規(guī)章制度損害勞動者合法權(quán)益，我國法律從制定主體、制度內(nèi)容、制定程序等方面對用人單位制定規(guī)章制度進(jìn)行了限制。首先，制定主體必須是雇主行政系統(tǒng)的最高管理者。其次，內(nèi)容必須合法，其內(nèi)容不得與《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》的規(guī)定相沖突。例如，國家規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)為勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件等的上限或下限。第三，制定程序必須合法。《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位修改涉及職工切身利益的規(guī)章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假等，應(yīng)當(dāng)由職工代表大會或者全體職工討論。應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的執(zhí)行過程中，如果用人單位修改了涉及職工切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)由職工代表大會或者全體職工討論決定工會或工人認(rèn)為不合適，有權(quán)通過協(xié)商向雇主提出修改和改進(jìn)。。。“由此可見，當(dāng)用人單位制定和修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如勞動報酬時，其制定程序相對嚴(yán)格，必須得到大多數(shù)勞動者或職工代表的討論和采納。本條規(guī)定在一定程度上防止和避免用人單位濫用變相調(diào)整或減少工人工資、延長工作時間的規(guī)章制度。保險公司在本案中制定的《實(shí)施細(xì)則》直接影響到勞動者相對于勞動者的工資收入，因此其生產(chǎn)程序是否合法是其是否具有法律效力的關(guān)鍵