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寧波
論“雙重”工資仲裁的局限性
《勞動合同法》第82條規定，用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自勞動者就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍月工資，《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁時效期限為一年，因此，雙倍工資的仲裁時效自當事人知道或應當知道其權利受到侵犯之日起計算，自2010年5月用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同之日起第二個月起計算一年，王在一家電力安裝公司工作，于2014年2月離職。在此期間，雙方未簽訂書面勞動合同。在辭職時，王想申請仲裁，并要求雇主在2010年6月至2011年5月期間支付雙倍工資。王在本案中的仲裁請求能否得到仲裁委員會的支持根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當自勞動者就業之日起與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自錄用之日起一個月的次日起至一年的最后一日支付勞動者工資的兩倍。因此，在本案中，王有權向用人單位索要“雙倍”工資，但本案面臨另一個問題，即根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款的規定，仲裁的限制，“申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期限自當事人知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起計算”和第四款“在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出臀部“.本案中的仲裁時效是否適用于一般仲裁時效的規定或特殊仲裁時效的規定？一些人認為，由于《勞動合同法》明確規定，未簽訂書面勞動合同的人應支付雙倍工資，即雇主拖欠了工人的工資s、 而工資屬于勞動者的勞動報酬，應當適用特別仲裁時效的規定。筆者認為，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而向勞動者支付的“工資”不應當屬于勞動報酬的范圍。因為其支付的前提不是因為工人提供勞動，而是因為雇主的違法行為（沒有與工人簽訂書面勞動合同），這是一種懲罰。在法律上，它是一種懲罰性賠償，只是按照工資標準執行。因此，本案不適用于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬引起的糾紛的特別仲裁時效。因此，王的仲裁請求目前不會得到仲裁委員會的支持，雖然《勞動合同法》明確規定用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，但仍有大量企業不與勞動者簽訂勞動合同的案件。因此，當勞動者的合法權益受到侵犯時，應當及時通過法律手段維護勞動者的合法權益
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