案例：溫與該單位簽訂合同，聘用車間工人。合同期間，該單位書面通知溫從事銷售工作。經過半年的銷售工作，溫經常因業績不佳而無法獲得銷售獎金。他認為車間工作的報酬是相對固定的，所以他要求在車間工作，而該單位拒絕了。溫隨后提出爭議焦點：單位的調職行為有效嗎？如果溫回到車間，勞動法沒有規定勞動合同的變更形式。地方法規可分為兩類。一類人認為，由于勞動合同是以書面形式訂立的，如果需要變更，也應該以書面形式訂立。如果某些地區進一步要求變更合同，則需要雙方簽字蓋章。大多數地區規定合同變更應以書面形式進行，但這些規定提出了一個問題，即如何處理雙方在變更勞動合同協議的過程中，如增加或減少工資、更換職位，而不是以書面形式？如果嚴格執行書面變更，則應視為無效，但這將產生一些負面影響。例如，如果雇主單方面實施加薪，工人的加薪將成為工人的不公平收益，這可能對雇主和工人都產生不利后果。在這方面，一些地區和部門采取了“尊重實際執行”的做法，勞動部在工作地點差價調整方面采取了靈活措施，并認為工作地點差價調整可以改變合同，換句話說，即使合同沒有書面變更，在這種情況下仍然有效，爭議解決機構認為，溫也接受并在該單位移交時就職。雖然合同沒有書面變更，但實際上已經履行了半年。因此，它認為雙方已就合同變更達成協議，不支持溫的要求。關于勞動合同變更的程序，勞動法和大多數地方立法都沒有明確規定。例如，一些地區在當地立法中明確規定了勞動合同變更的程序，且程序基本相同，即一方以書面形式向另一方發出變更請求，另一方應在15天內回復。但逾期不答復的法律效力存在差異：北京等地認為逾期不答復視為不同意，廣東等地逾期不答復的，原合同此時繼續履行，視為同意變更勞動合同。此時，無需繼續履行原合同并按變更后的合同履行。《勞動合同》對勞動合同的變更形式實行嚴格的書面變更制度，要求勞動合同的變更必須以書面形式進行。用人單位和勞動者應當書面記錄變更內容，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者分別持有。換言之，未采取書面形式的合同變更在勞動合同實施后將被視為無效。《勞動合同法》對勞動合同變更的程序沒有明確規定。當事人的不回應是否可以視為默契變更，需要立法部門進一步解釋，《勞動合同法》關于勞動合同履行和變更的規定對用人單位影響最直接的是喪失了調整勞動者工作內容、工作場所和勞動報酬的權利，工作場所和勞動報酬均為勞動合同的必備條款，必須在勞動合同中列明；一旦列出，如果雇主需要進行調整，必須與雇員協商更改原始合同。如果用人單位的變更計劃令員工不滿意，如將員工調到異地工作、降低勞動報酬、降低工作水平等，員工可以完全拒絕簽署變更協議，用人單位只能履行原勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位對勞動者的單向管理權已成為雙方平等行使的協商權。當績效不佳的員工難以辭退和調整職位時，企業將逐步將營利性經濟實體轉變為公益性安置實體