一家公司的銷售人員的日常任務之一是參觀他負責的十幾家商店并填寫每日報告。公司全面分析銷售人員的報表，作為生產(chǎn)和運輸?shù)男畔⒁罁?jù)。然而，一些銷售人員懶惰，沒有按要求拜訪客戶，并如實填寫報表。銷售人員A的日報連續(xù)18天出現(xiàn)問題，100多條信息與事實不符，給公司帶來了巨大損失。鑒于這種情況，公司以嚴重失職為由終止了與甲方的勞動合同。甲方不服，向勞動爭議仲裁委員會申請經(jīng)濟補償，由李霸王律師出具意見：員工嚴重失職的，用人單位可以隨時解除勞動合同。本案爭議的焦點是嚴重失職和重大損失的定義。首先，公司應在其規(guī)章制度中明確規(guī)定“嚴重失職和重大損失”。因為在司法實踐中，對這一定義沒有統(tǒng)一的標準，而且由于《勞動法》沒有明確規(guī)定“嚴重失職”的標準，仲裁和法院的自由裁量權(quán)非常大。如果公司在規(guī)章制度中對“嚴重失職、重大損失”作出明確規(guī)定，且員工的行為符合“嚴重失職、給公司造成重大損失”的，公司可以根據(jù)本規(guī)定終止與員工的勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金。這是關于實質(zhì)性問題的法律規(guī)定，以下是程序性問題。首先，公司的規(guī)章制度是否經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，是否提出計劃或意見，是否與工會或職工代表平等協(xié)商確定，制定后是否予以公布。如果不履行上述程序，則規(guī)章制度無效，不能作為終止勞動合同的依據(jù)。其次，如果公司規(guī)章制度符合上述程序，則應將終止勞動合同的決定通知工會。《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將原因通知工會。第三，應當依法將解除勞動合同的通知送達勞動者，并通知勞動者辦理辭職手續(xù)。第一種方法是將終止勞動合同的通知親自交給員工，并要求其在收據(jù)上簽字確認收到。第二種方法是通過EMS郵寄，并在封面上寫上“終止勞動合同通知”。第四種方法是在履行上述義務后15天內(nèi)為員工簽發(fā)勞動合同終止證書，并為員工辦理檔案和社會保險關系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工應按雙方約定辦理工作交接。此外，一般來說，當員工第一次犯錯時，企業(yè)應與員工進行面對面的交談，解釋員工面臨的錯誤和問題，并對其進行指導。在此過程中，應注意做好記錄；同時，可以制定一個為期三個月的績效改進計劃，并在此過程中不斷引導、培訓和反饋員工。如果經(jīng)過三個月的反復教育，員工的表現(xiàn)沒有得到改善，不當行為沒有得到糾正，他們可以從三個方面再次與員工交談，“解雇”也是一種自然之舉