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寧波
員工因工負傷的單位能否解除勞動合同
案例分析在本案中，張對法律的認識過于片面，導致了訴訟的失敗。《勞動合同法》確實規定，如果確認因工傷部分喪失勞動能力，用人單位不得終止合同。但是，適用本規定有一個條件，即用人單位不得根據《勞動合同法》第四十條和第四十一條的規定終止合同，即用人單位不得在勞動者本人沒有過錯的情況下終止合同。如因勞動者過錯，如《勞動合同法》第39條第3款，用人單位可以終止合同，因此，仲裁庭裁定駁回張先生的索賠，并附上相關法律規定：，用人單位不得依照本法第四十條第四十一條、第四十條的規定解除勞動合同：，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間在本單位患職業病或者因工負傷，并被確認在規定的醫療期限內喪失或者部分喪失勞動能力或者非因工負傷，分娩、哺乳自法定退休年齡起連續在本單位工作滿十五年不滿五年的，法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的：，用人單位可以解除勞動合同：經證明在試用期內不符合勞動條件的，嚴重違反用人單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提議拒不改正，有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效，正在依法追究刑事責任
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