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寧波
如何解決勞動合同終止糾紛
如何解決勞動合同終止糾紛。用人單位非法終止勞動合同的決定被仲裁委員會撤銷后，勞動者要求支付非法終止勞動合同期間的工資。如果裁決僅存在程序缺陷，則可以按照最低工資標準計算仲裁期內勞動者的勞動報酬；如果決策在實體方面存在問題，則應根據正常提供勞動力的工人的工資標準計算。用人單位未事先與工會協商解除勞動合同的，視為違法。但是，考慮到《勞動合同法》剛剛實施，可以暫時適當放寬征求工會意見的掌握范圍。用人單位與勞動者約定競業限制條款，但用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，或者勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力。如果雇主認為某項技術不再需要保密，并取消與工人商定的競業限制協議并通知工人，則應視為競業限制協議此后對雙方不再具有約束力。但是，如果工人在履行協議期間要求支付賠償，仲裁委員會應予以支持。如果用人單位招收非北京籍人員，并申請其在本市的戶口，雙方明確同意將其視為特殊待遇，并約定服務期限和違約責任。如果用人單位要求勞動者支付相應的違約金，仲裁委員會應確定該協議因違反《勞動合同法》第25條的規定而無效，且不支持其請求。《勞動合同法》實施后，用人單位未按規定為勞動者建立社會保險關系，勞動者要求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應當予以支持，但經濟補償金的支付期限自2008年1月1日起計算。以雇主未繳納或未足額繳納社會保險費為由要求雇主終止勞動合同并要求雇主支付經濟補償金的工人將不受支持。勞動者與用人單位（包括下崗職工和早退職工）建立勞動關系，在其他用人單位工作，與其他單位發生勞動爭議，并要求以其他單位為被申請人進行仲裁的，仲裁委員會不予受理。用人單位招用達到法定退休年齡但尚未享受養老保險待遇的人員的，雙方形成的勞動關系不能按照勞動關系處理。但是，如果工人在同一雇主工作并達到法定退休年齡，雇主因工作需要繼續為其保留和支付社會保險費，保留期可以根據勞動關系處理。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，但同時有下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的勞動者。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。（4）勞動者未與其他單位建立勞動關系
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