女職工管理中的七個誤區

誤區1：違反計劃生育政策或未婚懷孕不能享受假期和福利

根據《女職工勞動保護特別規定》第6條：“懷孕女工在工作時間內進行產前檢查，所需時間計入工作時間。”第7條規定：“女員工生育享受98天產假，其中15天可在分娩前休；難產增加15天產假；多胞胎每增加一個嬰兒增加15天產假。懷孕4個月前流產的女員工享受15天產假；4個月后流產的女員工享受15天產假懷孕6個月，享受42天產假。“

上述法律沒有規定產假的前提是婚后計劃生育，而只是“懷孕”。另一方面，如果女性員工因“違反計劃生育”或“未婚懷孕”而被剝奪休產假或墮胎假以恢復健康的權利“，并被要求在分娩前后上班，這不符合現實，違反了基本法律原則

當然，應該注意的是，如果違反計劃生育政策或未婚懷孕，雖然你可以享受假期，但你可能無法享受相關待遇，也就是我們經常說的“有假或無假”“

誤區二：產假中的產前假必須在預期期限內休

根據《女職工勞動保護特別規定》第七條：“女職工產后享受98天產假，其中15天可在產前休……”。。。“

本規定中使用的詞是“可以請假”，而不是“應該請假”“.法律沒有規定女員工在分娩前必須休息15天。因此，女員工堅持在分娩前工作，分娩后休15天產前假是正常的。分娩后可以休無產假的產前假。

神話3：產前檢查時間包括參加產前保健講座的時間

根據《上海市女工勞動保護辦法》第13條規定：“女工在懷孕期間，應當在醫療衛生機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括懷孕12周內的初診），應計為分娩時間

孕期產前檢查應計入分娩時間。參加孕期保健講座不屬于產前檢查，用人單位不得支付相應工資，如果女性員工在勞動合同期滿后懷孕、分娩和哺乳，勞動合同應延長至情況消失

因此，如果女性員工的“第三階段”勞動合同期滿，則不需要通過雙方續簽勞動合同來確認。當然，如果女性員工在“三個期限”內達成續簽勞動合同的協議，也不可避免地要確定雙方的勞動權利和義務。但是，如果雙方不能就勞動合同達成協議，或者懷孕的女職工拒絕續簽勞動合同，用人單位還應根據《勞動合同法》第42條的規定，依法將原勞動合同延長至“三期”結束，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女勞動者懷孕、分娩、哺乳的。”p>

但是，用人單位可以根據《勞動合同法》第39條行使單方終止權，終止與孕婦的勞動合同，具體如下：，它包括以下一些工人有重大過失的情況：“

（I）證明他們在試用期內不符合雇傭條件；

（II）嚴重違反雇主的規章制度；

（III）嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）以欺詐手段致使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，（六）被依法追究刑事責任的。“

如果孕婦違反《勞動合同法》第39條的相關規定之一，將觸及“三階段”的底線“法律保護。用人單位可以行使單方解除與孕婦勞動合同的權利

誤區六：女職工領取生育津貼期間，社會保障的個人部分由單位承擔

根據《關于處理《社會保障法》實施中若干問題的通知》第六條的規定《上海市城鎮生育保險辦法》（滬勞保婦發（2012）18號）：“在職孕產婦領取生育生活補助期間，其單位和個人仍應按規定繳納社會保險費。”

因此，在女職工領取生育津貼期間，單位繳納的社會保險費中應由個人承擔的部分，仍由女職工本人承擔。如果雇主代表雇主提前付款，可能會要求女雇員退還

神話7：如果女雇員領取生育津貼，根據《上海市人民政府關于實施社會保險法和調整本市現行相關生育保險政策的通知》（滬府發[2011]35號），自7月1日起，用人單位無需支付任何工資，2011年：“上一年度從業人員生育、流產所在用人單位職工月平均工資高于上一年度全市職工月平均工資300%以上的，由用人單位補發。”

根據《上海市人民政府關于實施本市女職工勞動保護特別規定和調整本市女職工生育保險待遇有關規定的通知》（滬府發[2013]5號），自4月28日起， 2012: “本市女職工享受的生育生活津貼低于產假前工資標準的，按照《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條第一款和《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定執行。”

因此，對于工資較高的女性員工，在領取生育津貼后，雇主不僅要補足員工上一年的月平均工資，還要補足休產假前的工資標準