1、 一般規(guī)定。《勞動合同法》第二條所稱其他組織，不僅指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織和私營非企業(yè)單位，還指依法注冊設立的會計師事務所、律師事務所、基金會等單位。經工商行政管理機關登記并取得營業(yè)執(zhí)照的分支機構，經用人單位授權或者同意，可以依法與勞動者訂立合同。分公司不履行對職工的義務時，用人單位應當承擔責任。國家機關和社會團體招用公務員以外的勞動者，并介紹公務員管理人員，即與其建立勞動關系的，應當依法訂立勞動合同。《勞動法》所稱勞動者應當年滿16周歲，未享受基本養(yǎng)老保險或者養(yǎng)老金。《勞動合同法》不適用于公務員、公務員管理人員、農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農民進城務工經商除外）、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取養(yǎng)老金的人員。用人單位招用與其他單位有專職勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。用人單位招收自主擇業(yè)的退役士兵，應當依法簽訂勞動合同。用人單位招用外國人，應當依法申請外國人就業(yè)證，簽訂勞動合同。用人單位招用香港、澳門、臺灣人員，應當依法向香港、澳門、臺灣人員申請就業(yè)證，簽訂勞動合同。外國企業(yè)駐華機構、外國駐華使領館和國際組織駐華機構招收工作人員，按照現(xiàn)行有關法律法規(guī)的規(guī)定辦理。用人單位制定、修改、決定直接關系職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協(xié)商。在與工會或工人代表平等協(xié)商后，雇主應決定規(guī)章制度的實施或重大事項。總行發(fā)布的以下文件要求各子公司執(zhí)行總行制定的規(guī)章制度。只有在子公司履行《勞動合同法》第4條規(guī)定的程序后，這些規(guī)章制度才能作為子公司雇傭管理的依據(jù)。用人單位通過民主程序決定的規(guī)章制度或重大事項，自動適用于新聘員工，但用人單位必須履行公示或披露義務。在執(zhí)行規(guī)章制度或重大事項決定的過程中，新聘員工如認為不合適，有權通過協(xié)商向用人單位提出修改和改進意見。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)和政策，并已向勞動者公布或告知，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。“宣傳或通知”是指通過一本手冊、學習和培訓等法律認可方式，將用人單位的規(guī)章制度或重大決定完全傳達或傳達給勞動者。《勞動合同法》第四條第二款所稱重大事項，是指與勞動者切身利益直接相關的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等事項。工會或職工認為規(guī)章制度或涉及職工切身利益的重大事項不適當?shù)模瑧斕岢鲆庖姡萌藛挝粦斣?0日內書面答復。雇主的勞動規(guī)章制度不能規(guī)定違紀員工的罰款內容

II。勞動合同的訂立

19。員工名冊應包括員工姓名、性別、身份證號、家庭住址、工作崗位等。用人單位應將員工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。《勞動合同法》第九條所稱其他證書，是指與勞動者就業(yè)有關的各種證書，如學歷證書、技能證書、勞動合同證書、勞動合同證書等，資格證書等

“擔保”是指對物的擔保和對人的擔保

“以其他名義向勞動者收取的財產”是指與建立勞動關系有關的財產，如服裝費、駕駛員風險基金、押金、，etc

21“同工同酬”是指同一雇主的全職工人在相同、類似和類似的工作中支付相同的勞動量并取得相同的績效，應實行相同的工資分配制度。（此外，同工同酬是否包括補貼、年金、福利等）。

22。《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指30天。用人單位招用勞動者，應當自錄用之日起一個月內簽訂書面勞動合同。第二個月至第十二個月簽訂書面勞動合同的，用人單位應當支付勞動者月薪的兩倍。從第12個月開始，視為已與工人簽訂合同，不再支付雙倍工資。勞動合同期滿后未續(xù)簽的，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，適用前款規(guī)定。因勞動者原因，用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出解除勞動關系，不支付經濟補償金；因用人單位原因，用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出解除勞動關系，用人單位應當支付經濟補償金。

雙方在勞動關系存續(xù)一個月以上，未簽訂書面勞動合同的，用人單位每次使用支付雙倍工資的，不得隨意解除勞動關系，按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定處理。用人單位終止或者違法終止勞動關系的，依照《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定處理。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動關系，用人單位在簽訂補充勞動合同的同時未簽訂書面勞動合同的，不需要支付經濟補償

，勞動合同的期限應自雇傭之日起計算

25，無固定期限勞動合同無終止條件。如果工人符合解散和終止的法定條件，雇主可以解散或終止該工人。《勞動合同法》第十四條第一款“連續(xù)工作滿十年”自勞動者開始在用人單位工作之日起計算。如果工人因組織原因或業(yè)務轉移而從一個雇主轉移到另一個雇主，其工作年限應連續(xù)合并，并計算為上一個雇主的工作年限

27。國有企業(yè)是非國有企業(yè)。在國有企業(yè)取得經濟補償?shù)穆毠さ墓ぷ髂晗蓿挥嬋敫闹坪蠓菄衅髽I(yè)的工作年限。改制后，公司與國有企業(yè)解除勞動合同，與非國有企業(yè)重新建立聯(lián)系的，其在原國有企業(yè)的工作年限按改制后國有企業(yè)的工作年限計算

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