1、 雇主必須支付經濟補償的八種情況。工人“被迫離開”

一般來說，自愿終止勞動合同的工人沒有經濟補償。但是，根據《勞動合同法》第38條的規定，當用人單位出現違法情況時，勞動者可以隨時單方面解除勞動關系。在這種情況下，盡管勞動者提出終止勞動合同，但用人單位仍應向勞動者支付經濟補償金。用人單位提出解除勞動合同

勞動合同法第36條規定，用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。用人單位依法向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。可見，協商一致解除勞動合同時，由哪一方提出解除是勞動者能否要求單位支付經濟補償金的關鍵。用人單位非過失解除合同的，所謂非過失解除，是指《勞動合同法》第四十條規定的三種情形：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協議。《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明：，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告減員方案，可以減員：（一）依照《企業破產法》的規定進行重組；（2） 生產經營困難嚴重；（3） 企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式后仍需裁減人員的；（4） 由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行

5。用人單位不續簽

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，除非用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不同意續簽。勞動合同期滿終止時，可能出現以下四種情況：（1）雙方不同意續簽勞動合同；（2） 用人單位不同意續簽勞動合同，勞動者同意續簽勞動合同的；（3） 用人單位同意續簽勞動合同，但減少勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽勞動合同的；（4） 用人單位同意續簽勞動合同，并維持或者改善勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽勞動合同

II.一些勞動人事糾紛的風險防范點

風險點：試用期內的職場新人不能”fry“

小貼士：一些用人單位認為，在試用期內，用人單位可以讓勞動者離開，不承擔任何法律責任。甚至一些單位公開規定，在試用期內不為勞動者繳納社會保險，這違反了法律規定。根據《勞動合同法》，用人單位可以在試用期內解除勞動合同只有證明員工不符合雇傭條件和其他法律原因，才能進入試用期，否則可能會被判不符合

風險點：如果辭職程序未完成，員工的工資應照常支付

提示：根據法律，即使勞動者未按約定辦理工作交接手續，用人單位也只能暫時不支付經濟補償金，并在辦理交接時同時支付經濟補償金。勞動者因自身原因辭職的，用人單位不得支付經濟補償。但是，用人單位在勞動合同履行期間未按時足額支付勞動報酬的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償。薪酬依據員工離開企業前12個月的平均工資乘以其在本單位的工作年限

風險點：女性員工在產檢和產假期間的工資應照常支付

提示：根據規定，懷孕女員工在工作時間內進行產前檢查的，按考勤處理，不按病假、事假、曠工處理。用人單位不得解除女職工懷孕、分娩、哺乳的勞動合同；如果合同期限屆滿，女員工仍在第三個期限內，則應推遲至第三個期限屆滿

風險點：雖然工人自愿不繳納社會保險，但企業認為這是違法的

提示：根據規定，用人單位應當自勞動者就業之日起30日內為其辦理社會保險繳費手續。依法繳納社會保險是法律規定的義務。即使雇員寫了一份自愿不繳納社會保險的保證書，這也是違法的，雇主也不能以此作為不繳納社會保險的理由。根據規定，如果用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要為解除勞動合同支付經濟補償

風險點：客觀情況發生重大變化，而且勞動合同可以終止。

提示：勞動者與用人單位簽訂的勞動合同不是一成不變的，法律規定可以通過雙方協議進行變更。此外，在下列情況下，雇主有權改變工人的工作，即要求工人不能勝任該工作；訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原合同無法繼續履行的；醫療期滿后，勞動者不得從事原工作。值得注意的是，如果勞動合同是