嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，如果用人單位以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由終止與勞動者的勞動合同，應(yīng)滿足下列條件：

（1）用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律、法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院《勞動爭議司法解釋（一）》第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，行政法規(guī)和政策已經(jīng)向工人進(jìn)行了宣傳。這表明，雇主規(guī)章制度的制定程序必須通過民主協(xié)商確定，并向工人公布。龍華勞動爭議律師認(rèn)為，如果不公開，不能作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)。（2）用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不妨礙違反法律、法規(guī)和司法解釋。為了對工人具有約束力，規(guī)章制度必須在內(nèi)容上合法。違反法律、法規(guī)和司法解釋，可能損害勞動者合法權(quán)益的條款無效。即使勞動者的行為違反本規(guī)定，用人單位也不得依據(jù)本無效規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，勞動者結(jié)婚、生育后解除勞動合同的條款因違反婚姻法規(guī)定而無效，當(dāng)勞動合同協(xié)議不符合解除標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位的規(guī)章制度符合解除條件時，用人單位無權(quán)以勞動者嚴(yán)重違反本條款為理由解除勞動合同。

（3）為認(rèn)定勞動者的行為，以勞動合同協(xié)議書為標(biāo)準(zhǔn)，判斷是否存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，《勞動爭議司法解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同的內(nèi)容不一致，勞動者要求優(yōu)先適用勞動合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。需要指出的是，工人應(yīng)提倡優(yōu)先適用合同，其勞動合同的簽訂時間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這表明雙方已達(dá)成例外協(xié)議，以取代原規(guī)章制度的規(guī)定。但是，如果勞動合同是在規(guī)章制度頒布之前簽訂的，勞動合同協(xié)議不能簡單適用。因為用人單位發(fā)布的規(guī)章制度，從制定程序到規(guī)定內(nèi)容，只要不違反法律法規(guī)和司法解釋，一般對被雇傭勞動者具有約束力，如果勞動者在勞動過程中有一定的違紀(jì)行為，關(guān)于該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，即使規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者之前簽訂的勞動合同中約定內(nèi)容的評價標(biāo)準(zhǔn)不一致，律師認(rèn)為，一般而言，人民法院在具體審理有關(guān)勞動爭議案件時，除規(guī)章本身的合法性要求外，不得以勞動合同的優(yōu)先權(quán)為由，認(rèn)為該行為不構(gòu)成對用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，如果勞資雙方對違紀(jì)行為是否嚴(yán)重存在分歧，在案件中也可以綜合考慮以下因素：