沒有工會的，用人單位應當在解除勞動關系前通知當地工會，并事先征求工會意見；用人單位未成立工會的，應當通知用人單位所在地的工會。如果用人單位不履行通知義務，應承擔不利后果。

案例

2011年2月，鄭某受雇于無錫塑料制品有限公司。2015年5月，公司發布公告，其中寫道：“包裝車間員工鄭某在安排生產時，拒絕服從公司合理的生產安排……經公司研究決定后，鄭某被解聘，同時終止勞動關系。”鄭認為，塑料制品公司的解雇沒有事實依據，也沒有征求工會的意見，該程序是非法的。這家塑料制品公司認為其解雇是基于規章制度。解聘鄭先生之前，已完成了公司全體員工的協商，解聘合法有效

勞動爭議仲裁后，2015年8月18日，鄭先生向法院起訴，要求塑料制品公司就其非法解決勞動關系支付49230元的經濟賠償金，并承擔本案的訴訟費用。后來，在審理過程中，鄭某將經濟補償金額改為47358.9元

塑料制品公司向無錫市中級人民法院提起上訴。二審法院依法駁回上訴，維持原判

法律分析

一般認為，依法解除勞動合同不僅要符合法律規定，而且還要遵守法律程序。因此，提前告知工會原因是否屬于用人單位解除勞動合同需要履行的法律程序？這取決于該單位是否成立工會。對于已經成立工會的雇主來說，更一致的理解是，《勞動合同法》第43條的規定被視為“法定的事先程序”。用人單位在單方面解除勞動關系前未事先告知工會原因的，視為非法解除勞動關系。對于沒有工會的雇主，有不同的觀點：一種觀點認為雇主不需要履行提前通知工會的義務；另一種觀點認為，雇主仍然需要履行提前通知工會的義務。作者同意第二種觀點。用人單位不成立工會的，仍應當履行解除勞動關系前通知工會的程序。對用人單位解雇程序的限制，不僅可以保障勞動者的消極就業權和工作環境的穩定，而且可以促使用人單位在符合法律規范的基礎上，正確行使《勞動法》賦予的解雇權。用人單位不履行通知工會程序的違法后果

雖然《勞動合同法》和《工會法》的有關規定賦予了工會反對權，但事實上，許多工會在收到用人單位的單方解雇通知后，并沒有就解雇發表意見，更不用說發表不同意見了。從思維邏輯和生活經驗的慣性出發，是否履行通知工會的程序對雇主來說非常重要，根本沒有必要！實際上，雇主也不愿意履行通知工會以方便解雇的程序，因為法律只賦予工會知情權和監督非法解雇的權利，但解雇員工的最終決定權仍在雇主。如果一次可能形成的解雇決定遭到工會的“阻撓”，還需要“研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”，這給雇主行使解雇權增加了許多障礙和麻煩，但法律規定的不完善無疑是火災的原因，也就是說，上述法律規定沒有明確規定當雇主未能履行或未能履行通知工會的義務時，雇主應承擔的法律責任。從法律規則的邏輯結構來看，法律規則包括假設、處理和制裁。缺少任何部分都會失去或減損法律規范的意義。《勞動合同法》和《工會法》的相關規定只是缺少法律規則的制裁，法律的其他規定并沒有對其進行補充。缺乏與行為后果相對應的法律制裁，極大地削弱了法律的嚴肅性和剛性，使其在很大程度上只具有聲明功能，也導致了實踐中判斷標準的不一致。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》在一定程度上彌補了這一缺陷，明確了單位違法程序的后果。用人單位在起訴前未糾正程序缺陷的，視為非法終止勞動關系。該規則為成立工會的雇主判斷單方面解雇的合法性提供了統一的審判標準。雖然司法解釋不包括沒有工會的雇主解雇，但根據類似情況下類似待遇的原則，如果沒有工會的雇主在起訴前仍然沒有通知上級工會、地方工會或行業工會，也應被視為非法終止勞動關系

在這種情況下，塑料制品公司在與鄭先生終止勞動關系之前沒有將原因告知當地工會，并且事后沒有在法定期限內進行糾正，因此，應該確定其終止勞動關系的行為是非法的

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