《勞動法》第27條規定：“用人單位因依法整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。可以減少。“

勞動部《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第五條規定：“勞動合同當事人協商一致，用人單位解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，最長不得超過12個月。工作時間不足一年的，按照一年的標準給予經濟補償。“

根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明，并在通知后通知工會：減員方案應當聽取工會或者職工的意見，并報勞動行政部門，可裁減人員：

（1）按照《企業破產法》的規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）企業因生產變更勞動合同后仍需裁減人員，第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：。（4） 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限和一年的標準支付每年一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工的工作時間不足六個月，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，給予半個月工資的經濟補償，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月的平均工資。

1。與本單位簽訂長期固定期限勞動合同。三、與用人單位簽訂無固定期限勞動合同

三、家庭中無其他從業人員，用人單位依照勞動合同法規定減員后六個月內重新招收人員，有老年人、未成年人需要贍養的

，在同等條件下，通知被裁減人員并優先考慮被裁減人員。

對于經濟上可以被裁減的人員，雖然法律已經明確規定，但為了保護特殊群體，以下人員不允許被裁減：

首先，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者正在診斷或醫學觀察期間

2。患職業病或因工負傷，經確認喪失或部分喪失勞動能力的

III.在

4規定的醫療期限內患病或非因工負傷的。女職工懷孕、分娩、哺乳期間

v.在本單位連續工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年

VI.法律、行政法規規定的其他情形

用人單位在經濟下崗時，必須向下崗職工支付經濟補償金。補償金的支付標準為員工在本單位工作滿一年支付一個月的工資，工作滿六個月不滿一年的按一年計算。當用人單位符合上述規定并依法支付經濟補償金時，其裁員可視為合法有效。此時，雇主和雇員之間的勞動合同關系正式終止。

[在什么條件下可以解雇雇員]

解雇是指雇主對嚴重違反勞動紀律和企業規章制度的雇員施加的最高行政處罰，造成重大經濟損失和其他違法違紀行為，經反復教育未改變的。事實上，企業通常堅持“教育為主，懲罰為輔，以史為鑒，避而不談，治病救人”的原則。只要他的錯誤不是很嚴重，并且他愿意改正錯誤，他就不會立即被解雇。解雇是對犯錯員工最嚴重的行政處罰形式之一。適用于情節嚴重的Υ員工違紀違法主要包括以下情況：被判處有期徒刑的；第二次勞動教養被取消戶口；試用期內仍表現不佳的

[符合解雇條件]

本單位可以因員工違反勞動紀律到一定程度，或雙方勞動合同約定的原因解除勞動合同，或者在單位規章制度中有明確規定的

解聘是解除被處分人與行政機關之間人事關系的一種紀律處分，也是最嚴厲的處分。被免職后，不再具有行政機關公務員身份