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寧波
在何種情況下，用人單位不得解除勞動合同
《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動者的勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）在本法第二十六條、第二十七條規定的醫療期內患病或者負傷的女職工，（四）法律、行政法規同時規定的其他情形，在勞動合同有效期內（集體協商代表簽訂《集體合同》），自職工代表擔任代表之日起5年內，企業不得與職工代表解除勞動合同。“個人重大過失”包括嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、，造成用人單位利益重大損害并被依法追究刑事責任的
勞動合同因前款第（二）項第（三）項規定的情形終止的，勞動合同延長至女職工醫療期滿或者“三期”屆滿。但是，如果勞動者有《勞動法》第25條規定的情形，即使在上述特殊情況下，用人單位也可以解除勞動者的勞動合同。
解除勞動合同的補償：
（一）非過失解雇的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，勞動合同終止的，用人單位應當按照其在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不設最高限額，并支付不低于六個月工資的醫療補貼。對于患有嚴重和不治之癥的人，還應增加醫療補貼。大病增加部分不低于醫療補貼的50%；不治之癥的增加不得低于醫療補貼的100%。或者勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，勞動者不稱職，經培訓或者調整工作后仍不稱職，用人單位解除勞動合同的，按照企業月平均工資標準支付，用人單位應當按照其在本單位工作的年限，按每滿一年的工作時間支付相當于一個月工資的經濟補償金，但最多不得超過12個月。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能達成變更勞動合同協議，用人單位解除勞動合同的，用人單位將按照勞動者在本單位的每一個完整工作年度和工作時間支付相當于一個月工資的經濟補償，但沒有最高限額。勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付。
（二）經濟性裁員經濟補償。用人單位因依法整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，需要裁減人員的，用人單位應當按照裁減人員在本單位工作的年限給予經濟補償。在該單位工作滿一年，將支付相當于一個月工資的經濟補償，但沒有最高限額。如果工人的月平均工資低于企業的月平均工資，則應按照企業的月平均工資標準支付。
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