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寧波
職工退休后繼續工作，能否認定是勞動關系？
達到退休年齡之后，按理說該退出職場，回家安享晚年了，但有些退休的員工，還會繼續留在原單位上班。這種情況有可能是原單位返聘，也就是說他可能在正常的辦理完成退休之后，享受按月領取基本養老金待遇的同時，然后繼續返聘在原工作單位工作，那么這樣一來的話，作為退休人員來講可能就會有雙份的經濟收入。
也有部分退休職工可能對退休后的生活不適應，或者說不愿意退休下來，他們愿意留在自己的工作單位繼續工作，所以說在這樣的一個情況下，個人就可以繼續在原工作單位上班，只不過就是不是以勞動合同的形式來繼續工作，而是以勞務返聘的形式來繼續工作，那么在這樣的一個條件下，自己所能夠享受到的工資待遇，可能和自己作為正常在職期間的福利待遇略微有所不同。
但不管出于何種原因，在退休的狀態下，還在繼續工作，像這種情況下，作為企業是否應該繼續認定與其之間的勞動關系呢？下面我們通過兩則案例具體看一下：
01
王某為某公司職工，2009年2月，該公司為王某辦理了退休手續，王某開始享受養老保險待遇。但王某辦理了退休手續后，繼續在該公司工作，雙方未簽訂書面合同。2014年4月9日，王某以單位支付的工資低于最低工資標準為由提起申訴，要求補足工資差額、支付經濟補償。王某的請求能得到支持嗎？
答案是不能的。法院認為，根據《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。王某于2009年2月達到法定退休年齡，并辦理了正式退休手續，開始享受養老保險待遇，故王某已不再是勞動合同的適格主體；王某退休后與該公司之間無法建立勞動合同關系。王某依據勞動合同關系提出的訴訟請求，不予支持。據此，法院判決：駁回王某的訴訟請求。
02
郭某年滿60歲，退休后因未繳夠保險金不能享受養老金待遇，他與A公司簽訂了3年的聘用協議書，協議一年一簽。合同到期后，郭某繼續在A公司工作，A公司給郭某發放工資。后來，A公司因經營狀況不佳決定裁員，告知包括郭某在內的多名工作人員離職。雙方因用工性質存在分歧，A公司拒絕向郭某支付經濟補償金。
案件中A公司是否需要向郭某支付經濟補償金，關鍵在于郭某是否開始享受基本養老保險待遇。筆者認為，案件中，郭某達到法定退休年齡之后并未享受養老金待遇或者領取退休金，故A公司以郭某已達法定退休年齡為由主張郭某與公司之間為勞務關系的理由是不能成立的。
現實生活中，針對退休后繼續在單位工作，是否能夠認定勞動關系，我們將面臨兩種情況：
（1）退休前繳夠養老保險金的并在退休后開始享受基本養老保險待遇則認定為勞務關系。此時用人單位在與勞動者終止聘用關系時，不向其支付經濟補償金。
（2）退休前因斷繳等原因沒有繳夠養老保險金的并在退休后沒有享受基本養老保險待遇則認定為勞動關系。這里要明確的是，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇是導致勞動合同終止的條件，而退休只是依法享受社會保險待遇的條件之一，法律并未以勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止的條件，故并不意味著用人單位與已達到退休年齡的勞動者之間不能形成勞動關系。
其實，作為企業單位來說，也是愿意聘用這樣的職工的，一方面，不用給這樣的職工繳納社保，相對來說可以減輕用工成本，另外一方面這種退休職工返聘過來之后，作為熟練工種可以立馬上任，在工作崗位上，并且可以對自己新來的一些員工有一些教導和幫助的作用，所以說企業單位也是愿意聘用這樣的職工的。
只是，在聘用這些退休后的職工時，作為企業，應該清楚什么是勞務關系，什么是勞動關系，兩者不能混為一談。
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