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寧波
勞動(dòng)合同的解除
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律霸網(wǎng)整理?寧司
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2020-07-14
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2006-10-16 14:12:13.0 丁茂中 |
【摘要】 我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同解除的條件和程序規(guī)定得十分詳盡，概括起來(lái)看，主要包括兩大類：一是當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，即“協(xié)議解除”；二是在規(guī)定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人決定解除勞動(dòng)合同，即“單方解除”?！皢畏浇獬庇挚煞譃橛萌藛挝粏畏浇獬蛣趧?dòng)者單方解除兩種情況。 【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；單方解除；雙方解除；勞動(dòng)者；用人單位 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它并不是靜態(tài)不變的。伴隨著勞動(dòng)合同履行期限的到來(lái)以及其他因素的影響，特定個(gè)體之間的勞動(dòng)合同最終都會(huì)消滅。從我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定來(lái)看，導(dǎo)致勞動(dòng)合同消滅的途徑有兩種即解除和終止。本文只探討勞動(dòng)合同解除問(wèn)題。 一、勞動(dòng)合同解除的概述 （一）勞動(dòng)合同解除的概念 按照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或者雙方依法提前消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的法律行為。 在勞動(dòng)法頒布以前，我國(guó)在勞動(dòng)法律關(guān)系的解除上存在很多的問(wèn)題，最為突出的是使用的概念過(guò)度。除了“勞動(dòng)合同解除”外，還有開除、除名、辭退、解雇、辭職、離職等等。數(shù)量眾多的概念加上不同的解釋，不僅使得企事業(yè)干部搞不清楚，甚至一些地方性的立法也不能正確地使用概念。 針對(duì)當(dāng)時(shí)這種混亂的局面，有的學(xué)者建議，以是否存在過(guò)錯(cuò)為依據(jù)，對(duì)勞動(dòng)合同的解除進(jìn)行劃分，并以實(shí)體規(guī)定與程序規(guī)定相配套，解除條件嚴(yán)格，解除程序則較寬松，反之亦然。 這一建議被現(xiàn)行勞動(dòng)法所采納。伴隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的頒布，“提前消滅勞動(dòng)關(guān)系”的眾多概念終于統(tǒng)一歸入勞動(dòng)合同解除這一概念范疇。 ?。ǘ﹦趧?dòng)合同解除的特征 受合同字眼的影響，人們很容易將勞動(dòng)法上的合同解除與民法上的勞動(dòng)合同解除混淆起來(lái)。其實(shí)，由于兩者屬于不同性質(zhì)的法律部門，因此，它們之間還是存在很大差別。 第一、民法屬于私法范疇，其十分強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人的意思自治原則，所以，民法上的合同解除雖然也可以是法定解除，但總是以約定解除、協(xié)商解除為主；而由于勞動(dòng)法屬于公法范疇，所以勞動(dòng)法上的合同解除則主要以法定解除為主。 第二、在法定解除中，民法的規(guī)定往往是由于一方當(dāng)事人違約而法律規(guī)定另一方受到侵害的當(dāng)事人有權(quán)解除合同；勞動(dòng)法的法定解除則未必如此，在某些情況下如企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員，即使勞動(dòng)者不存在任何的主觀過(guò)錯(cuò)，用人單位也可以依法單方解除勞動(dòng)合同。 第三、民法的合同解除往往強(qiáng)調(diào)形式上的平等，合同任何一方當(dāng)事人無(wú)權(quán)單獨(dú)解除合同；而勞動(dòng)法上的合同解除則強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)上的平等，用人單位只有在具備法定解除條件和遵循法定程序后方可以解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者只要具備法定程序時(shí)就可以解除勞動(dòng)合同。 正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法上的勞動(dòng)合同解除對(duì)于我們今后相關(guān)立法和執(zhí)法具有重大的社會(huì)意義。 ?。ㄈ﹦趧?dòng)合同解除的分類 由于采取的分類標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)識(shí)上的不同，我國(guó)理論界對(duì)勞動(dòng)合同解除的分類并不是完全相同的。大部分學(xué)者依據(jù)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)定從解除方式、解除條件和解除原因?qū)趧?dòng)合同的解除分為協(xié)議解除和單方解除、法定解除和約定解除、有過(guò)錯(cuò)解除和無(wú)過(guò)錯(cuò)解除。但有的學(xué)者認(rèn)為：勞動(dòng)合同的解除，按照解除合同方式的不同，分為兩類即雙方解除與單方解除，雙方解除又稱協(xié)商解除、約定解除；單方解除，又稱法定解除，依據(jù)主體的不同其又可以分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除兩種。 還有的人認(rèn)為，依行使單方解除權(quán)是否需要預(yù)告，可以分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除，前者即經(jīng)預(yù)先通知對(duì)方當(dāng)人后才可單方解除合同；后者即在通知對(duì)方當(dāng)事人的當(dāng)時(shí)就可單方解除勞動(dòng)合同。 筆者認(rèn)為，由于分類標(biāo)準(zhǔn)的多樣化以及這些標(biāo)準(zhǔn)之間的可交叉性，出現(xiàn)上述現(xiàn)象也是正常的。而且，從不同角度對(duì)勞動(dòng)合同的解除進(jìn)行分類也有利于我們對(duì)它的全面認(rèn)識(shí)，防止因考慮角度的片面性而造成立法或者執(zhí)法上的遺漏或者錯(cuò)誤。 ?。ㄋ模﹦趧?dòng)合同解除的意義 在現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中，由于各種因素的影響，勞動(dòng)合同的履行并不是一帆風(fēng)順的。為了保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和市場(chǎng)的順暢運(yùn)行，各國(guó)一般都對(duì)提前終止勞動(dòng)法律關(guān)系作了規(guī)定。 建立勞動(dòng)合同解除制度具有重要的社會(huì)意義，具體來(lái)講主要有兩點(diǎn)： 第一、它有利于增強(qiáng)企業(yè)人才意識(shí)，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事制度的影響，我國(guó)大部分企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)缺乏對(duì)人才尊重和保護(hù)的意識(shí)，這導(dǎo)致了我國(guó)大量人才資源的流失，嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，紛紛采取各種措施來(lái)挖掘和挽留人才，盡量減少勞動(dòng)合同解除頻率，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。 第二，它有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的危機(jī)感和責(zé)任感，促進(jìn)個(gè)體勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，推進(jìn)我國(guó)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于企業(yè)具有獨(dú)立的人事權(quán)利以及人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，這使得企業(yè)員工感覺到空前生存壓力。為了保證自己不被提前解雇，一方面，其必定會(huì)嚴(yán)格遵守法律和企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度，另一方面，其也必定會(huì)不斷的提高自己知識(shí)水平以避免被淘汰，這無(wú)形之中大大提高了我國(guó)勞動(dòng)者的總體素質(zhì)，貫徹了我國(guó)人才發(fā)展的戰(zhàn)略。 二、勞動(dòng)合同解除的立法研究 我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同解除的條件和程序規(guī)定得十分詳盡，概括起來(lái)看，主要包括兩大類：一是當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，即“協(xié)議解除”；二是在規(guī)定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人決定解除勞動(dòng)合同，即“單方解除”?！皢畏浇獬庇挚煞譃橛萌藛挝粏畏浇獬蛣趧?dòng)者單方解除兩種情況，其中每一種單方解除還分為若干種不同的情形。圖示如下 ：下面我們就按照這一示 意圖的基本思路對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同解除的立法進(jìn)行系統(tǒng)研究與分析 ?。ㄒ唬﹦趧?dòng)合同協(xié)議解除 勞動(dòng)合同協(xié)議解除，又稱約定解除，它是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在協(xié)商一直的基礎(chǔ)上解除勞動(dòng)合同的行為。 雖然現(xiàn)代勞動(dòng)法理論十分強(qiáng)調(diào)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止的適當(dāng)干預(yù)，但基于傳統(tǒng)私法意思自治原則，雙方當(dāng)事人協(xié)議解除勞動(dòng)合同的做法還是得到各國(guó)法律首肯的。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。目前，我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)合同協(xié)議解除的形式還存在一定的分歧。有的學(xué)者認(rèn)為，立法對(duì)這種解除方式一般不規(guī)定其條件，只要求解除合同的合意在內(nèi)容、形式、程序上合法即可。 由于我國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)法律并未對(duì)勞動(dòng)合同解除的形式作出規(guī)定，因此，按照該觀點(diǎn)的表述，協(xié)議解除既可以是口頭的也可以是書面的；但有的學(xué)者卻認(rèn)為，雙方解除勞動(dòng)合同實(shí)際上就是雙方當(dāng)事人訂立一個(gè)協(xié)議來(lái)解除勞動(dòng)合同，因此，雙方解除勞動(dòng)合同的條件就是解除勞動(dòng)合同的協(xié)議有效，主要包括三點(diǎn)：（1）雙方自愿（2）平等協(xié)商一致（3）采用書面形式。 理論來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，這兩種觀點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)都可以找到支撐點(diǎn)的。我國(guó)的《勞動(dòng)法》以及眾多的地方性勞動(dòng)合同條例都沒有對(duì)協(xié)議解除勞動(dòng)合同的形式作出明確規(guī)定，因此，可以推定為口頭和書面；但有的地方立法如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》則明確規(guī)定，解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂協(xié)議。盡管“一般來(lái)講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，雙方當(dāng)事人之間便不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。 ”但是如果雙方當(dāng)事人不采取書面形式對(duì)勞動(dòng)合同解除進(jìn)行確認(rèn)和證明，一旦發(fā)生合同是否解除糾紛，其往往會(huì)給司法裁判帶來(lái)諸多的麻煩。因此，很多地方立法要求用人單位在與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同后應(yīng)及時(shí)按法律、法規(guī)規(guī)定給勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)合同的解除手續(xù)，勞動(dòng)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)以及給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。這雖然在很大程度上有效的防止和消除了有關(guān)勞動(dòng)合同是否解除爭(zhēng)議事件的發(fā)生，但是由于辦理這些手續(xù)通常需要一定的時(shí)間，這就產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：如果口頭同意解除勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人在這些有效證據(jù)產(chǎn)生之前對(duì)其解除勞動(dòng)合同行為反悔而拒絕承認(rèn)，法律怎么處理這種困境。為了徹底避免此類糾紛的發(fā)生，法律應(yīng)對(duì)協(xié)議解除勞動(dòng)合同的書面形式作出要求。 《勞動(dòng)法》第28條對(duì)用人單位依法協(xié)議解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償作了規(guī)定，用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)我國(guó)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條經(jīng)規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有的地方立法如《上海市勞動(dòng)合同條例》則進(jìn)一步規(guī)定，如果雙方當(dāng)事人對(duì)補(bǔ)償金作出約定并且超過(guò)上述規(guī)定，則依照當(dāng)事人的約定進(jìn)行補(bǔ)償。 ?。ǘ﹦趧?dòng)合同的單方解除 1、用人單位單方解除 1.1過(guò)失性辭退 過(guò)失性辭退，又稱即時(shí)辭退，它是指用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第25條采取列舉方式對(duì)過(guò)失性辭退作了四種規(guī)定。 1．11在試用期間被證明不符合錄用條件的。在理解該項(xiàng)內(nèi)容注意兩點(diǎn)：（1）試用期間的確定。試用期間應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)；若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間；（2）是否合格的認(rèn)定。勞動(dòng)者是否符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，在具體錄用條件不明確是，還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。不符合錄用條件既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。 1.12嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。這項(xiàng)規(guī)定存在的法律問(wèn)題較多，突出的有兩個(gè)：（1）對(duì)違反相關(guān)內(nèi)容程度認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。到目前為止，我國(guó)有關(guān)機(jī)關(guān)尚未對(duì)條文中對(duì)“嚴(yán)重”未作界定和解釋。由于法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而造成司法實(shí)踐中的操作困難。所以我們應(yīng)借鑒有關(guān)國(guó)家如埃及等從立法的角度對(duì)“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的自由裁量權(quán)過(guò)大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象。（2）將嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度作為用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同情形之一的科學(xué)性值得商榷。雖然用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度可能規(guī)定因勞動(dòng)者嚴(yán)重違章操作，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是并不是所有的用人單位內(nèi)部規(guī)章都會(huì)對(duì)此作出規(guī)定，因此，如果發(fā)生此類爭(zhēng)議，有關(guān)當(dāng)事人可以通過(guò)法律來(lái)解決。而現(xiàn)行勞動(dòng)規(guī)定則先入為主地將此類單方解除權(quán)賦予給用人單位，違背了法律正義原則。所以，有的地方立法如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》則對(duì)此類規(guī)定作了一定的修正，其規(guī)定：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的；即使如此，這規(guī)定還是存在很大問(wèn)題。雖然在內(nèi)部規(guī)章制度制定過(guò)程中有勞動(dòng)者以及其他相關(guān)主體的參與，但總體而言，它很大程度上反應(yīng)了用人單位的意志。這本身就造成了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。況且，內(nèi)部規(guī)章制度具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的內(nèi)容。這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講又是極為不利的。由于合同雙方當(dāng)事人實(shí)質(zhì)地位的不平等，勞動(dòng)者即使知道自己規(guī)章制度中存在諸多不利的因素如單方解除條款，其往往也會(huì)與用人單位締結(jié)合同并表示愿意遵守相關(guān)規(guī)定。法律這是要做的不是對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行授權(quán)而是限制。否則，這則與現(xiàn)代勞動(dòng)者保護(hù)立法宗旨相違背。所以，《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》直接將嚴(yán)重違章內(nèi)容刪除，其第二十條規(guī)定(五)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的；這值得借鑒。 1.13嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財(cái)產(chǎn)，泄露或出賣商業(yè)秘密等。 1.14被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干意見》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法未采取一般兜底立法技術(shù)即“法律、法規(guī)規(guī)定其他情形”，這雖然本身的目的在于限制用人單位這種解除權(quán)利的濫用，但這也往往造成了立法上對(duì)某些情形的遺漏。我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)踐上采取相關(guān)的解釋來(lái)進(jìn)行一定程度的補(bǔ)充，例如《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干意見》中規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。從我國(guó)目前的地方勞動(dòng)立法來(lái)看，尚未有突破現(xiàn)行勞動(dòng)法以及相關(guān)配套法律現(xiàn)有規(guī)定情形，大部分是直接搬抄《勞動(dòng)法》規(guī)定，例如北京、福建、湖南、江蘇、遼寧、杭州等；有的則在整合相關(guān)解釋基礎(chǔ)上做了規(guī)定，例如天津、貴州、寧夏等。還有的地方則采取了一般兜底立法技術(shù)，例如上海、海南等。 我國(guó)《勞動(dòng)法》未對(duì)過(guò)失性辭退是否要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題直接作出規(guī)定，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干意見》則對(duì)此作了規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同，可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 我國(guó)勞動(dòng)法雖然對(duì)勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同或者違反保密協(xié)議的賠償責(zé)任作了規(guī)定，但沒有涉及勞動(dòng)者因重大過(guò)錯(cuò)造成企業(yè)損失而產(chǎn)生的賠償問(wèn)題。我國(guó)有的地方法規(guī)如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第五十條 因勞動(dòng)者存在本規(guī)定第三十條第（二）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 1.2無(wú)過(guò)失辭退 無(wú)過(guò)失辭退是一般適用于勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)但基于客觀情況變化而導(dǎo)致合同無(wú)法履行的情形。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這項(xiàng)規(guī)定在實(shí)踐中曾經(jīng)遇到過(guò)兩種情形，一是勞動(dòng)者在患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作但能從事由用人單位另行安排的工作的，但卻不符合國(guó)家法律的規(guī)定。所以，《北京》直接規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國(guó)家和本市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無(wú)法另行安排工作的；另一種情形是，勞動(dòng)者不滿意單位另行安排的工作而拒絕接受?！陡＝ā返谑鍡l 勞動(dòng)者因工負(fù)傷或患職業(yè)病醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)可以重新工作的，用人單位應(yīng)安排其適當(dāng)工作。用人單位對(duì)上述對(duì)象已安排適當(dāng)工作，除被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力者外，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕接受的，用人單位在征求本單位工會(huì)組織意見后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)按本規(guī)定第十四條第一款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法未對(duì)這項(xiàng)規(guī)定作進(jìn)一步的解釋，大部分地方立法也位進(jìn)行規(guī)定，《杭州市勞動(dòng)合同條例》則做了解釋，客觀情況發(fā)生重大變化，是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)（改）制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。 1.3經(jīng)濟(jì)性裁員 經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大危機(jī)而勞動(dòng)力過(guò)剩時(shí)依法單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的行為。它是預(yù)告辭退和無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退的一種特殊形式。 我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。根據(jù)這條規(guī)定，在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)的，被申請(qǐng)破產(chǎn)的企業(yè)的上級(jí)主管部門申請(qǐng)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過(guò)程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，這種困難的判斷標(biāo)準(zhǔn)是以當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這就存在一個(gè)問(wèn)題：由于“嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”是由當(dāng)?shù)卣?guī)定的，所以，能否裁減人員的權(quán)利實(shí)質(zhì)上已經(jīng)不在企業(yè)手中，這與現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是相違背的。從實(shí)踐來(lái)看，由于受到諸多因素的影響，政府一般不輕易的進(jìn)行裁員的。有的地方立法則進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)定，《江蘇省》第三十一條用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難或者嚴(yán)重資不抵債，經(jīng)采取補(bǔ)救措施仍需裁減人員的。這對(duì)企業(yè)人事權(quán)利又作了進(jìn)一步的限制。但值得指出的，這些規(guī)定中都存在對(duì)“需要”的認(rèn)定問(wèn)題。如何理解這“確需”二字也很有文章，值得探討。在這里，對(duì)裁員是否為企業(yè)整頓或克服困難所“確需”，應(yīng)當(dāng)依據(jù)裁員的目的，聯(lián)系企業(yè)陷入困難的原因來(lái)理解。只有當(dāng)勞動(dòng)力過(guò)剩是企業(yè)陷入困難的主要原因，裁員的目的是減員增效、擺脫困境，這時(shí)的裁員才是“確需”的。如果不是由于勞動(dòng)力過(guò)剩的原因，而是其它原因使企業(yè)陷入困境，即使裁員也不會(huì)使企業(yè)擺脫困境，則不認(rèn)為“確需”裁員，所以“確需”二字對(duì)裁員也有一定的限制，裁員并非那么容易。 目前，我國(guó)地方相關(guān)勞動(dòng)立法對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的情形有所突破，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》將 “因防治工業(yè)污染源搬遷的”作為經(jīng)濟(jì)性裁減人員類型之一?！稄V東省》則規(guī)定，用人單位歇業(yè)、停業(yè)、因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)條件發(fā)生變化，經(jīng)勞動(dòng)行政部門確認(rèn)，用人單位無(wú)法調(diào)劑安置的富余人員。這實(shí)質(zhì)上將部分的人事權(quán)利歸還給企業(yè)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。上海則走在更前列，《上?！返谌鍡l 用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會(huì)或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。這要求企業(yè)只要依據(jù)法律依據(jù)勞動(dòng)法第二十七條和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔１９９４〕４４７號(hào)）第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：（１）提前三十日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；（２）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦（３）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；（４）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；（５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位可以因經(jīng)濟(jì)性原因裁減人員而解除勞動(dòng)合同，是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的法律保障，充分體現(xiàn)了改革精神，必須促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。但因?yàn)槲覈?guó)的現(xiàn)狀是勞動(dòng)力供大于求，國(guó)有企業(yè)富余人員較多，社會(huì)保障制度尚未建立健全，從維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了較為嚴(yán)格的限制。 1.4用人單位不得解除情形 在世界各國(guó)勞動(dòng)立法中，辭退的禁止性條件，大多見諸勞動(dòng)法典、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。其適用范圍，一般只限于勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的場(chǎng)合。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。即是說(shuō)，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過(guò)失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者有過(guò)失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力。職業(yè)病和工傷都是由勞動(dòng)過(guò)程中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對(duì)勞動(dòng)者由此而喪失或部分喪失勞動(dòng)能力負(fù)有保障其生活和勞動(dòng)權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)能力喪失的程度須由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定并出具證明。（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)?！盎疾 笔侵竸趧?dòng)者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。勞動(dòng)者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期以保證勞動(dòng)者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營(yíng)困難，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長(zhǎng)短確定其醫(yī)療期，為3個(gè)月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)療期。（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人類再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。由于現(xiàn)實(shí)生活中的情況紛繁復(fù)雜，變化萬(wàn)千，在一個(gè)法規(guī)中很難對(duì)未來(lái)的所有情況進(jìn)行預(yù)設(shè)。從總的趨勢(shì)來(lái)看，勞動(dòng)者的合法權(quán)益相對(duì)于財(cái)勢(shì)雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護(hù)。所以法律在此作了開放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)。 我國(guó)許多地方立法則依據(jù)勞動(dòng)法對(duì)用人單位禁止解除勞動(dòng)合同的情形作了進(jìn)一步的規(guī)定?！侗本穭t還規(guī)定，……（四）應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的；（五）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的；（六）建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次參加工作未滿3年的；（七）在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內(nèi)的；（八）實(shí)行集體合同制度的企業(yè)，職工一方協(xié)商代表在勞動(dòng)合同期限內(nèi)自擔(dān)任代表之日起5年以內(nèi)的；（九）國(guó)家和本市規(guī)定的其他情形。《廣東》規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限未滿，又不符合第十八條、第十九條、第二十一條規(guī)定的；勞動(dòng)者在享受法定休假、探親假期間的。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者醫(yī)療期雖滿但經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)院確認(rèn)仍在住院治療的。 2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 2.1通知解除 《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。存在的產(chǎn)生的問(wèn)題： ①第31條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款；② “提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件；③勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)有無(wú)限制條件；④勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后承擔(dān)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任?！侗本穭趧?dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得依據(jù)前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。 2.2即時(shí)解除 即時(shí)解除指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。在現(xiàn)代社會(huì)，由于勞動(dòng)者的即時(shí)解除往往會(huì)給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響，所以，我國(guó)勞動(dòng)法在平衡勞動(dòng)者保護(hù)與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對(duì)此類情形作了具體的規(guī)定。 我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。我國(guó)有的地方立法則作了更為廣泛的規(guī)定，《北京》則將用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的列為情形之一?！陡＝ā酚萌藛挝晃耆?、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者《廣東》第二十三條則規(guī)定：屬下列情況之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，用人單位勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害勞動(dòng)者身體健康的；（三）用人單位不履行勞動(dòng)合同約定條款，或者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的；（四）用人單位不按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，克扣或無(wú)故拖欠工資的；（五）經(jīng)用人單位同意，自費(fèi)考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的；（六）符合國(guó)家和我省有關(guān)規(guī)定，轉(zhuǎn)移工作單位的；（七）勞動(dòng)者出國(guó)自費(fèi)留學(xué)、出境定居的；（八）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的。 《勞動(dòng)法》對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭(zhēng)議?？陬^通知雖然也是一種通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對(duì)通知形式作出明確的界定，以規(guī)范即時(shí)辭職行為。在現(xiàn)實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問(wèn)題，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范在而引起的。筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范，最好是與用人單位預(yù)告辭退形式一樣規(guī)范為書面形式，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭(zhēng)。 對(duì)于勞動(dòng)者即時(shí)辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償問(wèn)題，我國(guó)《勞動(dòng)法》本身未作規(guī)定。1995年8月11日勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行 |
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2020-05-08