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寧波
公司解散關于“三期”女職工的補償
案件評析
天津市人社部門相關部門負責人認為，本案爭議焦點有二：其一，被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動合同何時終止?其二，“三期”待遇的主張是否應當得到支持?
這位負責人談到，被申請人決議解散，處于“三期”的申請人勞動合同何時終止?公司一經股東大會通過解散的決議，其經營權即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常經營運轉而訂立的用工合同。如果公司解散，經營權即終止，勞動合同就失去了存在的基礎。《勞動合同法》第四十四條規定了用人單位決定提前解散是導致勞動合同終止的法定情形之一;第四十二條規定了女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。從上述法律規定看來，處于特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形，因此公司因解散而終止勞動合同并不受第四十二條規定的限制。而且根據《勞動合同法》第四十五條的規定，只有在勞動合同“期滿終止”的，勞動合同延續到《勞動合同法》第四十二條規定的情形消失時為止。所以，只要《勞動合同法》第四十四條規定的用人單位決定提前解散的情形出現以后，被申請人就可以依法與申請人終止勞動合同。
申請人關于“三期”待遇的主張是否應當得到支持呢?目前我國勞動法律法規對用人單位決定提前解散情形下員工的額外補償問題沒有明確規定，但一些地方性規定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權，如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。”根據《勞動合同法》第四十二條、四十五條規定的立法精神，處于“三期”的勞動者應當予以特殊保護。由于公司決議解散，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余“三期”待遇也將因此而中斷，因此出于合理性的考慮，公司應給予適當補償。
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