企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用為，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人各項費用等。更為重要的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失，因為《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動合同法》第91條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見，在招聘過程中對入職員工進行嚴(yán)格審查是十分重要的。一般來說，審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險如下：

1、基本信息是否真實

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定了用人單位在簽訂勞動合同時的知情權(quán)，即用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時，對應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等有弄虛作假的清形的，會導(dǎo)致其無法勝任公司的工作。雖然，勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐行為，用人單位時候可以與其解除勞動合同，但這就會增加失敗的成本。因此，企業(yè)在招聘時要充分行使自己的知情權(quán)。另外，招聘時要求員工簽訂誠信承諾書也是十分重要的。

案例1：

小周只有大專文憑，但他自認為自己具有軟件開發(fā)天賦，便花了800元買了一張某大學(xué)計算機專業(yè)碩士研究生畢業(yè)文憑到某軟件開發(fā)公司應(yīng)聘軟件開發(fā)人員。幸運的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業(yè)知識和技能嚴(yán)重不足慢慢暴露。部門主管對他起了疑心，并讓公司人力資源部上網(wǎng)查驗小周的畢業(yè)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金5000元。仲裁委審理后認為，違反誠信原則，以虛假學(xué)歷騙取公司錄用并簽勞動合同，合同依法無效，因此小周無權(quán)要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

案例2：

王先生被某動漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2004年—2006年在某某動漫設(shè)計公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計動漫的能力和經(jīng)驗，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動漫設(shè)計公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動仲裁機構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。勞動爭議仲裁委員會沒有支持王先生的請求。

專家點評：雖然上述兩個案例最后勞動仲裁委員會并沒有支持員工的請求，但是對企業(yè)來說是雖勝猶敗，在支出大量招聘成本的同時，不僅沒有招到合適的人選，而且?guī)砹瞬槐匾膿p失和糾紛。以上兩個案例，再次提醒HR，招聘中認真審查、防范風(fēng)險的重要性。

2、是否潛在疾病、職業(yè)病等

在實踐中，很多企業(yè)在招聘員工時，為了節(jié)約一筆體檢費用，往往不對入職的員工進行嚴(yán)格的體檢。勞動合同簽訂后，在勞動合同履行過程中，才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在的疾病甚至是職業(yè)病。有的企業(yè)在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工存在疾病或職業(yè)病，一般會在試用期內(nèi)開出辭退單。對于這個問題，前面我們已經(jīng)分析了，在試用期內(nèi)企業(yè)辭退勞動者的條件是勞動者被證明不符合錄用條件。身體存在疾病的話，如果錄用條件并未明確身體條件的話，企業(yè)是無法辭退處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者的，即便醫(yī)療期屆滿，辭退勞動者也需要履行相應(yīng)的程序，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費，如果違法辭退的話成本將大幅度增加。如《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。更為麻煩的是，如果企業(yè)招聘來的員工是存在職業(yè)病的話，那么企業(yè)將為此付出更為嚴(yán)重的代價。因為《職業(yè)病防治法》中規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在用人單位承擔(dān)責(zé)任。由此可見，員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。對于企業(yè)來說最好的防范措施就是要求離職員工做入職的健康檢查，這是用人單位降低法律風(fēng)險的有效保障。

3、年齡是否達到16周歲

一般來說年滿18周歲才是完全民事行為能力的人，但是，我們國法法律還規(guī)定，年滿16周歲以自己的勞動作為生活來源的，視為完全民事行為能力的人。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)查驗勞動者是否年滿16周歲，否則，可能會因使用童工而被罰。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定，禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者?！秳趧臃ā返?4條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：

(1)用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔(dān)。

(2)用人單位使用童工經(jīng)勞動保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處10000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記;用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。

(3)童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負責(zé)送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。

(4)童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記;用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分;用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。

(5)拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或者造成童工死亡或者嚴(yán)重傷殘的，依照刑法關(guān)于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規(guī)定，依法追究刑事責(zé)任。

4、是否與其他企業(yè)存在有未到期勞動合同

在我國，一般來講雙重勞動關(guān)系不被承認，這就是職場上的“一夫一妻”制度，如果違反就要為此付出代價。《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年出臺了一個《關(guān)于實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)，通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。碰到這種情況，用人單位和勞動者之間的賠償比例如何計算呢?勞動部在1995年5月頒布的《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規(guī)定，用人單位承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任的份額，應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。這就意味著，如果企業(yè)招聘的員工是尚未與其他單位解除勞動關(guān)系的勞動者，給原用人單位造成損失的話，企業(yè)不僅要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而且賠償?shù)臄?shù)額要遠遠高于勞動者。因此，為防范這一風(fēng)險，企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關(guān)系的證據(jù)，方可與其簽訂勞動合同。

5、是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議

對于一些知識型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工，單位一般都在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，有的是簽訂專門的競業(yè)限制協(xié)議。企業(yè)在招聘此類員工時，應(yīng)當(dāng)對其是否與其他單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議進行認真審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務(wù)時才可以與擬招聘的員工簽訂勞動合同。因為，一旦企業(yè)招用的員工應(yīng)對原單位負有競業(yè)限制義務(wù)，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這是原單位就有可能將員工與新單位一起告到法庭，新單位將因此而受牽連。因此，招聘員工前，審查確認其是否與其他單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議也是非常重要的。審查確認的方法，可以審閱員工與原單位簽訂的勞動合同，或向原單位致電、致函進行調(diào)查;也可以讓擬招聘的員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業(yè)限制的約定，否則，責(zé)任自負。這樣可以防止企業(yè)承擔(dān)不必要的責(zé)任。

案例：某半導(dǎo)體研發(fā)公司經(jīng)過公開招聘，錄用了王先生。但錄用后3個月，該半導(dǎo)體公司卻收到了法庭傳票。原來王先生與前公司簽定有2年期限的競業(yè)限制協(xié)議，其行為違反了與其前公司的競業(yè)限制義務(wù)。前公司將王先生與該公司一起告上了法庭，要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，賠償損失50萬元。

專家點評：用人單位在招聘時，有義務(wù)審查擬招聘員工是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議，否則，也有可能導(dǎo)致官司纏身。

6、如果招用外國人，是否辦理有外國人就業(yè)手續(xù)

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(勞部發(fā)[1996]2號)第5條：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用?！币虼?，如果單位招用外國人，需要審查并為其辦理相應(yīng)手續(xù)?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》明確免辦《外國人就業(yè)許可證》的人員外，其他均須按《規(guī)定》申請辦理《外國人就業(yè)許可證書》和《外國人就業(yè)證》?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》第5條：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。”

根據(jù)中國的有關(guān)法律規(guī)定，可免辦就業(yè)證在華工作的情況包括：(1)持有《外國專家證》的外國人;(2)持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員;(3)經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外國人。除以上之外的外國人在華就業(yè)的，必須辦理相應(yīng)的手續(xù)。如果單位沒有按照要求辦理好有關(guān)手續(xù)就擅自招用外國人在內(nèi)地就業(yè)，屬非法就業(yè)，為中國法律所不允許。

需要指出的是，外國人就業(yè)須具備下列條件：(1)外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位;(2)年滿18周歲，身體健康;(3)具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;(4)無犯罪記錄;(5)有確實的聘用單位;(6)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。