【案情簡介】

轉眼又到了畢業求職季，長春某大學的應屆畢業生小雪(化名)最近就因為工作的事頭疼不已。原來，她在網上應聘了一家娛樂傳媒有限公司，結果順利上崗，工作一個月后，終于盼來了第一筆工資，而這筆工資只有160.25元。

大學生小雪入職前，與所在公司簽訂了一份《員工試用期合同》，合同標注第一個月基礎工資1750元。按說這合同具有法律效率，公司應該兌現試用期合同，一個月基礎工資1750元。但是公司卻聲稱：“合同上寫的是基礎工資，跟基本工資是兩碼事，做多少工作，開多少錢”。公司在“基礎工資與基本工資”上做文章，玩游戲，耍無賴。不管是“基礎工資”還是“基本工資”，員工的最低工資應該有保障。

【解析】

公司沒有最低工資保障，是違法的。公司用“基礎工資”的模糊概念，簽訂勞動合同過程中有欺詐的情形。即使公司是按照所謂的“績效工資”，那么應該事先說明，如果員工看到基本工資是零，那么誰也不會到這家公司入職。這家公司在合同上做手腳，把員工當成廉價勞動力，“試用期”變成一錘子買賣的“一次性用工”，是典型的“周扒皮”，剝削勞動力。

近幾年，就業壓力不斷增大，一些用人單位抓住這一特點，專門利用試用期使用大量廉價勞動力。公司之所以在合同上做手腳，就是想通過這種方式，循環往復把招聘員工當成不花錢為自己買名出苦力的“生產流水線”，反正不花錢就可以為我所用，“試用期”成了“白用期”，員工成了“楊白勞”，涉嫌用工欺詐。

大學生一個月160元工資是一筆“無賴賬”。

根據我國勞動合同法的規定，試用期的工資應相當于同崗位正式工資的80%，但不得低于當地的最低工資。但兩個月只給160元肯定是低于最低工資的，是違反法律規定的。

大學生有權向用工欺詐的企業說不，并通過正常渠道依法維權。

有關部門應該依法加強監管，對于這樣的涉嫌用工欺詐企業必須依法處罰。同時對于招聘單位一定要嚴格把關，招聘前期工作中一定要明確用工單位的崗位需求和薪金待遇，事先為大學生把關;大學生自己也要“多長一顆心眼”，最好在簽訂就業協議之前走訪招聘單位，多了解招聘單位的情況，謹防饑不擇食，上當受騙。

保留工服、工服收據和工牌作為證據，試用期要簽合同的，不簽的話一個月賠兩個月的工資，每個城市都有最低工資，即使要靠業績，也要保證最低工資。

可以去勞動監察仲裁委員會申請仲裁，也可上法院起訴。

【相關法規】

《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

根據《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位以低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

人社部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知中，對工資定義為：工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。

根據國內企業的實際情況，對于非計件崗位的員工來說，計時工資就相當于我們通常所說的基本工資。而在實踐中，基本工資又被稱為基礎工資、底薪、保底工資等，因此《員工試用期合同》中的基礎工資實際上就是基本工資。

因此《員工試用期合同》約定的基礎工資就是周-靜的基本工資，或者說底薪。

原勞動和社會保障部于2003年發布的《最低工資規定》中，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

確定和調整月最低工資標準，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。

這個最低工資標準是任何一個在勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的員工都應該拿到的最低數額。