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日常兼職有沒有勞動關系存在

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-12 · 211人看過

一、日常兼職有沒有勞動關系存在?

兼職一般不屬于勞動關系,應該按照勞務關系處理。勞務關系的特征是:

1、 雙方當事人的地位平等,在人身上不具有隸屬關系。

2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

3、 基于民事法律規范成立,并受民事法律規范的調整和保護。

4、 主體具有不特定性,提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。

二、勞務關系與勞動關系的區別有哪些?

(一)適用法律不同

勞務關系由《合同法》進行規范和調整。 勞動關系是我國勞動法的調整對象,其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外,根據《勞動合同法》的規定,建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系,其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛,應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時,當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同,法律對此不加干涉。

(二)主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定,勞動關系的雙方主體具有特定性的,即一方是用人單位,另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件,具有勞動權力和勞動行為能力的自然人,用人單位是指符合法定條件的用人單位,是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間,類型較多,可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。此外,法律法規對勞務提供者主體資格的要求,不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

(三)主體地位不同

在建立勞動關系之后,勞動者與用人單位雙方地位不平等,不僅存在財產關系,還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員,除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,遵守其規章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中,雙方是平等的民事權利義務關系,勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬,彼此之間只體現財產關系,不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(四)當事人權利義務不同

勞務關系中,接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險,勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中,勞動者與用人單位之間存在一般義務外,還存在附隨義務,如用人單位應當為勞動者辦理社會保險,勞動風險由用人單位承擔,勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等,勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

(五)承擔的法律責任不同

首先是對外責任的區別,勞動關系中,勞動者作為用人單位一員,以用人單位的名義進行工作,因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中,一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。其次是相互責任的區別,在勞動關系中,若不履行、非法履行勞動合同,當事人不僅要承擔民事的責任,而且還要負行政的責任,如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中,當事人之間違反勞務合同的約定,可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任,無行政責任。

(六)國家法律干預程度不同

勞動關系中,用人單位與勞動者雙方地位的不平等,導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生,為了更好保護勞動者的合法權益,《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務,如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系,以私法自治為原則,尊重當事人真實意思表示,受國家干預程度低。因此,除違反國家法律、法規等強制性規定外,當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商,法律不予干預。

如果僅僅是兼職的話,那員工的工作時間是很方便的,不像勞動關系那樣,每天工作的時間和工作的內容是固定的,可兼職是不一樣的,很有可能兼職的工作都是臨時性的,每天都可以根據實際情況調整工作崗位,所以兼職不屬于勞動關系。



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