那么,哪些未訂合同的情形企業不會受到懲罰呢?簡單地講,就是看企業是否存在主觀過錯。企業作為當事人如果主觀上不存在過錯,就當然不承擔雙倍工資的法律責任。從我國民法原理這個角度來考察,過錯責任原則符合其公平合理的基本原則,真正體現了公平正義的價值追求。一般情況下,由于法律懲罰性規定對企業來說實在過重,因而在追究企業的雙倍工資責任時一定要慎重,只有確定企業確實有過錯時才能追究。如何判斷企業是否有過錯是一個比較困難的事。筆者認為,實踐中只能從“誠實信用”原則來衡量,簡單地說,就是在勞動合同訂立和履行中,遵循了誠實守信原則的就沒有過錯,反之就是有過錯。如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于《勞動合同法實施條例》第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;如果因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的,用人單位就應當依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,就應當視為勞動者單方終止勞動合同。
在勞動合同期滿后的情形下,勞動者繼續為用人單位提供勞動,用人單位未表示異議,但當事人未續訂書面勞動合同的,如果用人單位已盡到誠實信用義務,而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系,并依照《勞動合同法》第47條規定支付經濟補償;如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬,但無須支付經濟補償。
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