小張與某公司簽訂了5年期的固定期限勞動合同，合同約定小張?jiān)?a href='http://www.sdjlnm.com/shiyongqi/1.html' target='_blank' data-horse>試用期期間的月薪為稅前6000元，小張?jiān)囉闷跐M后的基本工資為稅前10000元，績效工資和獎金以及工資調(diào)整機(jī)制按照公司考核制度，將取決于其工作表現(xiàn)與業(yè)績。該公司每月10日以貨幣形式支付工資，獎金根據(jù)考核結(jié)果年度發(fā)放。可是隨后，小張對這份合同產(chǎn)生了異議，他認(rèn)為績效工資和獎金的具體數(shù)額應(yīng)該在勞動合同中注明。

那么，原合同這樣規(guī)定究竟是否可行?

律師點(diǎn)評：

首先，勞動報(bào)酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動報(bào)酬是勞動合同的必備條款。

其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業(yè)薪酬制度執(zhí)行既可。事實(shí)上，績效工資屬于可變量，不能將具體數(shù)額寫進(jìn)勞動合同，但是可以將績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方式寫進(jìn)去。在合同里可以說明“按崗位薪酬制度執(zhí)行”，并保證配套的薪酬制度里對這個(gè)崗位的薪酬有明確規(guī)定即可。如果企業(yè)制定有完善的考核制度，可以將該考核制度作為勞動合同的附件。

再其次，如果因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動者對績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭議的，按照《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”因此，對約定不明確的績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)，勞動者和用人單位可以繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商不成的適用集體合同的規(guī)定，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。

最后，如果企業(yè)實(shí)行績效工資，還應(yīng)該注意根據(jù)考核周期，與勞動者明確約定該部分工資的計(jì)發(fā)周期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的后果。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報(bào)酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，實(shí)行績效工資的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同或規(guī)章制度中對績效工資的計(jì)發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確;如果缺乏約定或規(guī)定，或者扣減工資缺乏績效評估結(jié)果的支持，將有可能引發(fā)勞動爭議。