1、雙倍工資的定性

在討論這一問題之前，我們需要先明確一個法律概念，即雙倍工資的性質(zhì)。一種觀點認為，勞動合同法作為經(jīng)過全國人民代表大會常務委員會審議通過的法律，其在遣詞造句上必然字斟句酌，故其既然使用了雙倍工資這一法律概念，即意指其為工資的一種。另一種觀點認為，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱1995年意見)的規(guī)定，工資系指在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質(zhì)利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補償，即雙倍工資與工資的內(nèi)涵及外延均有質(zhì)的區(qū)別，其在性質(zhì)上不宜認定為工資，而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。

筆者傾向于第二種觀點，理由在于，首先，根據(jù)勞動合同法第四十七條及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱條例)第二十七條的規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金時亦未將雙倍工資作為計算基數(shù)，可以印證勞動合同法是將未簽訂書面勞動合同雙倍工資置于工資范疇之外的;其次，在勞動合同法中，雙倍工資規(guī)定于“法律責任”章節(jié)中，屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定;第三，若采信第一種觀點，雖然從短期看有力地保護了勞動者的合法權(quán)益，但從長遠發(fā)展的著眼點出發(fā)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在其無法在短時間內(nèi)完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)制的情況下，一再地對其苛以雙倍工資的罰則，增加用人及經(jīng)營成本，必將影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ敲匆坏┲行∑髽I(yè)失去了繼續(xù)發(fā)展的活力，勞動者面臨的將不再是在勞動合同履行過程中如何受到法律保護的問題，而是他的“飯碗”在何處的問題，由此引發(fā)的社會問題將不僅僅是勞動合同法所能解決的。綜述，將未簽訂書面勞動合同雙倍工資定性為罰則是正確的。

2、時效的適用

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)第二十七條的規(guī)定及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱解釋二)的立法精神，將因工資引發(fā)的勞動爭議排除在了時效的限制之外，若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時效期間限制，則時效問題喪失了討論的基礎(chǔ)。現(xiàn)已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質(zhì)，訴訟時效的適用問題則有的放矢，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應適用仲裁法第二十七條關(guān)于一年時效期間的限制。

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