經(jīng)營者在企業(yè)活動(dòng)中起關(guān)鍵作用，他們的能力、素質(zhì)和工作態(tài)度對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)具有重要影響，經(jīng)營者的行為更對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)改革的成功與否具有重要影響。

同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者也是常人、“經(jīng)濟(jì)人”，他們必定會(huì)對(duì)自身的行為做出“理性”的選擇，因此對(duì)他們的激勵(lì)需要不能忽視，必須充分設(shè)法予以滿足，形成正增強(qiáng)、促進(jìn)作用，否則，會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)需要——無法滿足——挫折——工作效率降低等一系列的負(fù)增強(qiáng)效應(yīng)。“設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制以保證經(jīng)理人員對(duì)他們的決策負(fù)責(zé)成為所有與控制分離下的企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵”[①]。

長(zhǎng)期以來，有一個(gè)問題一直制約和困擾著中國企業(yè)的發(fā)展。這個(gè)問題就是如何激勵(lì)經(jīng)營者，如何設(shè)計(jì)一套長(zhǎng)期激勵(lì)的模式。美國學(xué)者**格利茨認(rèn)為，在市場(chǎng)社會(huì)主義體制中經(jīng)理們經(jīng)常缺乏激勵(lì)。從我國現(xiàn)實(shí)情況看，盡管我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)的負(fù)責(zé)人擁有了相當(dāng)充分的獨(dú)立決策權(quán);企業(yè)負(fù)責(zé)人以競(jìng)爭(zhēng)者的身份進(jìn)入市場(chǎng)，參與激烈的競(jìng)爭(zhēng);企業(yè)負(fù)責(zé)人擁有相當(dāng)大的“剩余控制權(quán)”，支配著大量的資源。但這并不意味著我國已經(jīng)完善地建立起激勵(lì)機(jī)制。造成我國國有企業(yè)效率低下，效益欠佳。事實(shí)上，掌握著大部分控制權(quán)的企業(yè)經(jīng)營者由于其個(gè)人報(bào)酬制度沒有按照其所付責(zé)任或者貢獻(xiàn)程度制訂，成功的經(jīng)營者和給企業(yè)造成損失的經(jīng)營者沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，于是與員工“合謀”，利用所有者的授權(quán)追求自身利益的最大化，而損害了所有者的權(quán)益。并且由于還沒有形成一個(gè)合理的經(jīng)營者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制，國有企業(yè)中有能力、有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營者的流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，如何完善我國國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制是目前我國國有企業(yè)改革面臨的重大課題之一。

只有建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，留住人才，吸引人才，形成一支穩(wěn)定的國有企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍，才能促使經(jīng)營者最大限度地發(fā)揮經(jīng)營才能，按企業(yè)利潤最大化的要求組織企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，消除經(jīng)營者通過不正當(dāng)手段獲取個(gè)人利益、侵害國家和職工利益的現(xiàn)象，促進(jìn)國有企業(yè)和國有經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，保證市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用的充分發(fā)揮。只有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才可以促使經(jīng)營者克服各種困難和阻力，積極推進(jìn)企業(yè)改革。楊*龍先生指出：“現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部改革的重點(diǎn)，是解決好經(jīng)營者的激勵(lì)與約束問題”[②]。

二、經(jīng)營者股票期權(quán)概述

企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)經(jīng)營者的責(zé)任和能力，促使其以企業(yè)總體利益為中心，謀取企業(yè)內(nèi)外各種利益關(guān)系的平衡與協(xié)調(diào)。近期政府、企業(yè)界和法律界都在探討對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)制度，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)制度。不少學(xué)者注意到一個(gè)現(xiàn)象，即“褚*健現(xiàn)象”并非“中國特色”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、商業(yè)倫理成熟的美國，一度也存在類似的“64歲問題”(美國企業(yè)高級(jí)管理人員的退休年齡是65歲)。而在實(shí)施了經(jīng)理激勵(lì)制度之后，“64歲問題”得到了有效的控制。這種制度就是股票期權(quán)制度。[③]股票期權(quán)制度是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的有益探索，因此也更受到愈來愈廣泛的關(guān)注。