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隨著資本市場的風云變幻，企業(yè)間的并購重組安檢不再是新聞，對于企業(yè)員工來說，在企業(yè)并購重組中最關(guān)心的肯定是自身的勞動關(guān)系和薪酬福利問題，企業(yè)被并購重組工資會提高嗎？是許多人想問的，針對這一問題小編通過下文進行詳細說明。

企業(yè)被并購重組薪酬提高與否并不能一概而論，涉及到了并購企業(yè)與被并購企業(yè)的薪酬差以及并購導致的薪酬公平問題，工資的提升也分為絕對和相對的概念，對于一家原本瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)來說，員工工資可能本身很低，在并購重組后員工工資雖然得到了提升，但與并購企業(yè)原有員工相比，相對工資并不高。因此涉及到企業(yè)并購重組中的薪酬公平問題。

一、企業(yè)并購整合態(tài)勢及產(chǎn)生的薪酬公平問題

近些年來企業(yè)并購活動日趨活躍，越來越多的企業(yè)選擇并購重組作為擴張發(fā)展之路。然而，盡管企業(yè)懂得通過并購來獲取竟爭優(yōu)勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業(yè)常見的一個困境就是:員工的激勵不足，滿意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問題所導致的。企業(yè)薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現(xiàn)矛盾，有時這種矛盾會激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至會給企業(yè)帶來致命的沖擊。經(jīng)歷了企業(yè)并購的組織，這種薪酬公平問題尤為突出，不同的企業(yè)文化、人員的變動、崗位的重新配置、對未來預(yù)期的不確定性等等都使得員工更容易產(chǎn)生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內(nèi)容

1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人們對分配結(jié)果的公平感受，亦稱結(jié)果公平。員工將自己所獲得的回報與個人投人的比率和他人進行比較，如果比率大致相等，則感到公平，如果發(fā)現(xiàn)自己的兩者之比低于對方，則會產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少投人。企業(yè)并購中的薪酬整合與員工的利益密切相關(guān)，薪酬公平體系的建設(shè)是人人關(guān)注的焦點，如果員工認為薪酬分配結(jié)果不公平，就會產(chǎn)生消極情緒，工作積極性也將受到嚴重打擊。

2、薪酬程序公平。程序公平關(guān)注的是決策程序或工具的公平性，關(guān)注的焦點從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”。程序公平能夠增加員工對薪酬分配結(jié)果的公平性感受。程序公平滿足了并購企業(yè)中不同對象不同時間下的一致，代表絕大多數(shù)員工的利益，避免個人私利和偏見等因素下的不公平行為，通過程序的公平，可以抵消可能的分配不公平導致的消極態(tài)度和行為。

3、薪酬互動公平。互動公平主要體現(xiàn)在兩個方面:人際公平和信息公平。人際公平反映的是在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等。信息公平是指在程序執(zhí)行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。當企業(yè)的制度與運作方式發(fā)生變化時，員工會更依賴管理人員來解決問題、處理糾紛，管理人員在企業(yè)并購過程中尊重員工價值和勞動成果，關(guān)心員工利益，向員工提供有關(guān)企業(yè)薪酬決策的信息，會有效增強員工的薪公平感知。

三、薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑

1、宣傳合理的薪酬文化。“薪酬文化”，就是各種影響員工心理狀態(tài)的貫穿企業(yè)薪酬管理整個過程的文化因素，是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。由于員工個人對薪酬管理是否公平的理解五花八門，企業(yè)必須建立并宣傳統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統(tǒng)一的認識和標準，進而對員工心理進行引導，使其樹立正確的公平觀。當然，由于各種原因?qū)е掠胁还降默F(xiàn)象，領(lǐng)導層應(yīng)該廣開言路，鼓勵員工多提建議，這樣自然容易在員工心中建立公平的價值觀。

2、建立科學的崗位評價系統(tǒng)。崗位評價在薪酬設(shè)計中引人了理性分析方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)，對保證員工程序公平有著重要作用。常見的崗位評價方法有:排列法、分類法、因素比較法、配對比較法、市場定位法、評分法等，企業(yè)在實際中應(yīng)選取和設(shè)計適當?shù)姆椒ǎㄟ^注意一些關(guān)鍵的事項和原則來避免評價的不準確性，根據(jù)各種工作崗位的相對價值大小來支付薪酬以實現(xiàn)公平。

3、制定合理的績效考評體系。企業(yè)應(yīng)建立一套與績效考評相匹配的薪酬體系一一績效工資制度，讓員工的薪酬與業(yè)績相掛鉤，這才有利于企業(yè)薪酬激勵公平性的實現(xiàn)。當用績效考評決定一個員工的薪資水平時，其公平性體現(xiàn)在考評的合理性、利一學性上，而要做到這一點，在建立組織內(nèi)的績效考評體系時就必須處理好以下幾個方面的問題:考核對象，考核標準，考評者，績效反饋。完成績效評價過程后，對考評結(jié)果加以有效的利用和處理，并與員工的獎懲、薪酬掛鉤，薪酬激勵機制制度化，保證員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻成正比，促進企業(yè)薪酬激勵的公平性。

4、確定適當?shù)男匠晁健Ｆ髽I(yè)要根據(jù)行業(yè)特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬水平政策，體現(xiàn)薪酬的公平性，減少員工流失。在薪酬體系設(shè)計之初進行詳細的薪酬市場調(diào)查，確定社會平均工資水平，在社會平均水平的基礎(chǔ)上確定自己的薪酬水平。企業(yè)可能采取的薪酬策略就是以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)，對供過求的人員可以采取低于或與社會平均水平持平的薪酬政策，而對緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策，從而留住人才，只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，促進企業(yè)良性發(fā)展。

5、構(gòu)建透明的溝通機制。公開、透明和通過與員工的溝通交流確定的薪酬制度有助于員工對企業(yè)薪酬公平性的認同，薪酬系統(tǒng)的有效性也會相應(yīng)提高。在執(zhí)行決策時，管理者不能高高在上，應(yīng)多走動管理，將正確的獎酬信息傳達給其下屬成員，傾聽下屬成員的意見，讓他們有機會發(fā)表自己對薪酬的意見和建議，并及時地反饋。有效的反饋機制，能減少信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象，避免猜疑與誤解，在組織中建立相互信任的關(guān)系、營造和諧融洽的氛圍。

6、實施員工參與制度。挑選有代表性的員工和主管人員組成方案設(shè)計小組，與企業(yè)的薪酬專家.起開發(fā)激勵性薪酬方案，一方面將普通員工的心聲傳達給主管人員和薪酬專家，一方面將必要的薪酬信息傳遞到員工中間。與沒有員工參與的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理常更令人滿意且能長期有效。事實證明，許多薪酬方案的失敗不是因為方案本身不可行，而往往是在實施時忽略了員工的參與，特別是在新的薪酬方案推行中尤為如此。

綜上來看，企業(yè)被并購重組工資會提高嗎？這個問題并沒有一個明確的答案，企業(yè)在并購重組中需要對此進行專門的調(diào)查和制定相關(guān)政策，以保證員工薪酬的公平，留住企業(yè)重要人才。企業(yè)被并購重組后，職工在勞動關(guān)系和薪酬福利上面臨許多變化和調(diào)整，如何有效的利用法律維護自己合法的勞動權(quán)利，相關(guān)問題可以與律霸的專業(yè)人士進行咨詢。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸秦皇島律師。

企業(yè)并購盡職調(diào)查的途徑是什么

外商參與企業(yè)并購的身份

外資股權(quán)并購需提交的文件材料