勞務(wù)派遣，是由實際用工單位和勞務(wù)派遣公司首先簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，之后由勞務(wù)派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。今天小編就為大家整理了有關(guān)勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂注意事項相關(guān)的文章，歡迎大家閱讀了解!

勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂需知有哪些

1、勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂需知

(1)派遣單位是否具有合法資質(zhì)，用工單位切記要審查

《勞動合同法》第57條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于兩百萬元。”

對此，企業(yè)若想采用勞務(wù)派遣的用工方式，作為用工單位，勞務(wù)派遣單位的合法資質(zhì)不容忽視。企業(yè)作為用工單位，與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，若該勞務(wù)派遣單位不符合《勞動合同法》規(guī)定的設(shè)立條件，則可能導(dǎo)致已經(jīng)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議無效。若被視為勞動者通過職業(yè)介紹機構(gòu)，直接向企業(yè)提供勞務(wù)，企業(yè)有可能承擔(dān)與該被“派遣”員工成立勞動關(guān)系的法律風(fēng)險，從而必須對其履行一系列的義務(wù)。因此，企業(yè)在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，對于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)的審查，應(yīng)小心謹慎。

(2)派遣協(xié)議的內(nèi)容要明確

《勞動合同法》第59條第1款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。”

因此，用工單位應(yīng)該與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在協(xié)議中明確相關(guān)內(nèi)容，以防止責(zé)任約定不清招致的風(fēng)險。具體而言，在簽訂勞務(wù)合同時，需注意以下問題：

①明確派遣崗位和人員數(shù)量。對于被派遣員工的基本信息應(yīng)予以明確，同時，對于工作崗位的基本情況，在協(xié)議中也應(yīng)具體說明。

②明確勞務(wù)派遣期限。《勞動合同法》第59條第2款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。”對此，企業(yè)作為用工單位應(yīng)謹慎，規(guī)避違法規(guī)定勞務(wù)派遣用工期限帶來的風(fēng)險。

③明確勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式。勞務(wù)派遣作為一種三方關(guān)系，企業(yè)作為用工單位與勞務(wù)派遣單位，應(yīng)在協(xié)議中明確被派遣員工勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式，防止發(fā)生糾紛時責(zé)任不明的情況出現(xiàn)。

④明確違反協(xié)議的責(zé)任。《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的……給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”由于勞務(wù)派遣協(xié)議的雙方當(dāng)事人為用工單位與勞務(wù)派遣單位，所以協(xié)議對于涉及被派遣員工責(zé)任承擔(dān)的條款，只能在用工單位與勞務(wù)派遣單位發(fā)生效力，若被派遣員工的權(quán)益在被派遣崗位上受損，則用工單位與勞務(wù)派遣單位必須承擔(dān)連帶責(zé)任。待承擔(dān)連帶責(zé)任之后，用工單位與勞務(wù)派遣單位再按原先約定承擔(dān)各自的責(zé)任。

2、新法有新規(guī)，用工單位采用勞務(wù)派遣風(fēng)險加大

《勞動合同法》第61條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。”

《勞動合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”

《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

由此可見，勞務(wù)派遣原本所具有的轉(zhuǎn)移用工成本和減少勞資糾紛的優(yōu)點，在《勞動合同法》頒布之后，已經(jīng)是大大受限，對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)即時轉(zhuǎn)變思維，改變觀念，尋求新的解決問題的方法。同時，隨著采用勞務(wù)派遣用工方式風(fēng)險的加大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)咨詢相關(guān)專業(yè)人士，合理采用相應(yīng)措施，以防止承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。

(二)巧妙利用非全體制用工，降低企業(yè)風(fēng)險與成本

1、非全日制用工有何特點

《勞動合同法》第68條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”

《勞動合同法》第69條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

由此可見，非全日制用工主要有以下特點：

①以小時計酬且不得超過法定工時。全日制勞動關(guān)系一般是以日、月、年為單位計算勞動報酬的，但是，非全體制用工，則需要以小時為單位計算勞動報酬。而且，非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，若超過此標準，企業(yè)就必須采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。

②雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議。盡管《勞動合同法》允許非全日制勞動合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是，為了防止發(fā)生糾紛時“有理說不清”，企業(yè)最好還是采用書面形式，訂立非全日制勞動合同。

③非全日制員工可訂立多重勞動關(guān)系。非全日制員工若與其他單位建立勞動關(guān)系，企業(yè)不能據(jù)此便辭退員工，但是，作為后訂立的勞動合同，不能影響先訂立勞動合同的履行，對此，企業(yè)應(yīng)注意。

2、企業(yè)采用非全日制用工需知

除了前面已經(jīng)提及的計酬方式、合同形式以及允許建立多重勞動關(guān)系等特點之外，企業(yè)在簽訂非全日制勞動合同時還須注意以下幾點：

①非全日制用工不得約定試用期。《勞動合同法》第70條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”

②非全日制勞動合同可隨時終止，企業(yè)無需支付經(jīng)濟賠償。《勞動合同法》第71條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。”

③計酬標準有下限。《勞動合同法》第72條第1款規(guī)定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。”

④非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長15日。《勞動合同法》第72條第1款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。”

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