王某是某國有企業(yè)職工。1998年，單位委派借調他到外省某集團工作。2001年年底借調期滿后，王某回到原單位，但單位一直未安排其工作。今年年初，王某聽同事講，他的勞動關系已經被轉到了街道。他去查詢后得知，2002年8月，單位以其未回去工作為由，對他作出了自動離職處理的決定，可他從未接到過單位的書面通知。于是，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷對其作出的自動離職處理決定，恢復其勞動關系。

仲裁庭上，單位表示，王某2002年初開始自營公司，其行為應屬自動離職。而且，單位的處理決定只是一份證明材料，是為了方便把他的檔案轉移到街道而補的一份手續(xù)。不能以單位未將處理決定及時通知姜某，其程序違反規(guī)定來否定解除勞動關系。但勞動爭議仲裁委員會還是做出了這樣的裁決：撤銷單位對王某作出的自動離職處理決定。

仲裁何以會支持王某的請求呢？

首先，《勞動法》第16條、原勞部發(fā)【1995】309號第7條中規(guī)定，用人單位應與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。本案中王某系國企職工，屬委派借調人員，根據上述規(guī)定，王某所在單位應與其簽訂勞動合同。基于單位委派王某到外單位工作及對其作出“自動離職”處理這一事實，可以認定雙方存在勞動關系。

其次，《勞動爭議處理條例》第2條第一款中對自動離職的解釋是指職工擅自離職的行為。王某借調期滿后回到原單位，原單位未予以安排工作，王某長期無崗，責任在單位。單位在沒有任何書面通知的情況下，以王某未回去工作為由作出自動離職處理決定。這個決定缺少一個通知王某限期報到的憑據。因為單位若按自動離職對其處理，應當出示其安排王某上崗的證據。

另外，原勞辦發(fā)【1995】179號《關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》中規(guī)定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。單位在對王某作出自動離職決定后，卻未書面送達，導致程序違反規(guī)定。基于上述情況，勞動爭議仲裁委員會撤銷單位對王某的自動離職處理決定是正確的。

在此，我們提醒用人單位，對外借人員，應首先與其簽訂勞動合同，外借期滿后應及時召回，如不能安置，雙方協(xié)商可以變更或解除勞動關系。如安排工作應及時以書面形式通知其限期報到，若逾期不到可按相應規(guī)定處理。在作出處理決定后，一定要書面送達被處理人，若無法書面通知，則不可草率處理。單位處理人員，程序上必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，否則，則可能導致處理無效。

（廣東省勞動保障信息中心）