李某退休后被原企業某機械公司返聘，雙方簽訂了《臨時勞動協議》。2010年8月，李某右手被機器切傷，司法鑒定結論為：“右手喪失功能，構成九級傷殘。”李某向人民法院起訴時稱，自己是退休返聘在工作中受傷，他認為雙方是勞務關系，原企業應按照人身損害賠償的法律規定，承擔他的傷殘賠償金和精神撫慰金及各項經濟損失共計5萬元。企業則辯稱與李某之間系勞動關系，應按工傷確定賠償，而非損害賠償。

【分歧】

退休人員被返聘是否與用人單位構成勞動關系?對此存在兩種不同意見：

第一種觀點認為，按照現行《勞動合同法》的相關規定，十六周歲以上有勞動能力的公民都有勞動權，并未禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的人員工作，也沒有禁止超過法定退休年齡的人享有勞動權，法律未削奪超過退休年齡人員的勞動權。李某雖已退休，但在原公司工作期間與該公司形成了事實上的勞動關系，故李某應按工傷確定賠償。

第二種意見認為，企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系，李某應按人身損害進行賠償。

【評析】

筆者同意第二種意見，理由如下：

第一、退休人員不再屬于可以建立勞動關系的主體。我國《勞動法》第2條明確規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”而且我國《憲法》也特別規定了公民的勞動權利，這種勞動權利是與生俱來的，是法律賦予每個公民的權利，且人人平等，不因民族、種族、性別、宗教信仰和文化程度不同而受歧視。然而，出于對一些特殊人群的保護，《勞動法》也對這種權利作出了限制，如未滿16周歲不能就業，而達到一定年齡的老年勞動者應當依法退休，從此享受相關社會保險待遇。自然人出現年齡過高或喪失勞動能力的情形時，應當對其予以保護，而不可再要求其繼續履行勞動義務。因在此情況下，繼續勞動極可能對自然人的健康甚至生命產生不利影響。之所以這樣規定勞動者達到一定年齡后“應該”退休，是從勞動者身體健康、勞動技能等方面考慮的。雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱，但其已不再具備勞動法意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續購買社保，并開始享受養老保險待遇，社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。再則老年人再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關系，則意味著老年人與青壯年人無區別，如此操作導致最終受到傷害的必然是老年人，因為老年人無論從體力還是精力方面均無法與青壯年人相提并論。尤其在市場經濟高度發展的今天，要求老年人與年輕人一樣工作，顯然是不足取的。因此，企業聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系。

第二、勞務關系下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，前提是存在勞動關系。勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。勞務關系下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由企業承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準;人身損害賠償包括精神損失，但不包括工傷賠償。

綜上所述，李某與該企業構成勞務關系，李某所受損害應按人身損害進行賠償。