人員招聘存在的風險

1、不完善的招聘體系的風險

成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業(yè)(尤其中小企業(yè))沒看到人力資源的重要性，并沒有投入物力財力進行招聘制度的設計，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，這將會給企業(yè)的招聘不能順利開展甚至招聘的失敗埋下伏筆。

2、招聘渠道選取的風險

目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會、網(wǎng)絡招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦;特殊的渠道：**公司、人才中介機構(gòu)、參加行業(yè)專題會議、參加專業(yè)培訓班等方式。

采用普通的渠道進行人才招聘是很難招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，因為優(yōu)秀的人才很少會跳槽，他們的工作是相對穩(wěn)定的，他們即便跳槽也不會通過普通的招聘會、廣告招聘等方式，如我公司的技術(shù)總工、技術(shù)專工等專業(yè)性的人才10人均是通過總經(jīng)理的朋友引薦過來的，而參加招聘會的多半是應屆畢業(yè)生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團隊協(xié)作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘這些人員則對公司團隊的建設，企業(yè)的發(fā)展帶來極大的負面影響，嚴重的還要進行重復招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式進行招聘是存在著很大的風險的。

目前，大多企業(yè)的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給**公司的方式進行，但因**公司的門檻較低，數(shù)目繁多，另外**公司為企業(yè)招聘員工所收取的費用較高(約為招聘人員年薪的30%左右)，因此如果不能篩選出專業(yè)的**公司，并與其保持有效的對接與合作，其潛在的風險是十分巨大的。

企業(yè)在招聘過程中對招聘渠道的選擇是存在著風險的，采用錯誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。

3、信息不對稱的風險

應聘者與用人單位存在信息不對稱的風險，應聘者為了獲得工作，往往會向企業(yè)提供有利于個人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應聘過程中不能及時發(fā)現(xiàn)將會給企業(yè)的人力資源帶來很大的風險，增加企業(yè)的損失，我公司曾經(jīng)發(fā)布燃料部經(jīng)理的招聘信息，一原在某國企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，當時由我公司技術(shù)總工和我參加面試，從與他交談中發(fā)現(xiàn)該人溝通能力強、業(yè)務技能比較專業(yè)、比較有想法、文憑為專科文憑且為初級職稱，適合燃料部經(jīng)理一職，但當要求看其文憑、初級職稱證書，發(fā)現(xiàn)字跡模糊，后經(jīng)查均為偽造證書，且該人品行極低，曾因盜竊公司財務，收受燃料經(jīng)紀人賄賂被兩家公司開除過。

同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。信息不對稱是招聘工作中難以避免的風險，而且由于個人對企業(yè)信息的掌握遠比企業(yè)對個人信息的掌握，因此信息不對稱所帶來的風險給企業(yè)帶來的損失要嚴重一些。

4、測評風險

對企業(yè)而言，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理中的重要技術(shù)。

是招聘環(huán)節(jié)重要的組成部分，目前存在的測評工具、測評方法可謂五花八門，如性格測評、人員素質(zhì)測評、心理分析、職業(yè)測評等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風險。

5、應聘者簡歷的管理風險

用人單位發(fā)布招聘信息(尤其在每年末的各種形式的大型招聘會上)后，會收到數(shù)以千計的應聘者簡歷，而且不同的企業(yè)會收到同一個應聘者的簡歷，這就要求用人單位要采用較好的簡歷管理機制，即簡歷的刪選機制和對應聘者的回復機制，而往往有些單位對這一塊的管理并不是很重視，造成簡歷損壞、丟失，發(fā)現(xiàn)差不多符合條件的就懶得去刪選了等現(xiàn)象，導致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能準確的完成這些簡歷的刪選工作，那將會造成人才發(fā)現(xiàn)不了的風險，如不能快速的進行刪選則會造成你所選定的合適人才已被招聘的風險，這樣便只能重復招聘，增加招聘風險，提高了招聘成本。

6、招聘成本風險

人力資源的成本是企業(yè)成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據(jù)相關資料證實：校園招聘成本最低：零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地招聘會的招聘成本：100-1600元不等;**公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機的背景下，企業(yè)在要求招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才的同時，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優(yōu)秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點，這本身就是風險所在。

另外，現(xiàn)在國內(nèi)普片存在的一個現(xiàn)象,自大學擴招以來，大學生人數(shù)劇增，而社會所能提供的崗位并沒有成比例增加，加之大學生眼光高等因素影響，大學生就業(yè)形勢嚴峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產(chǎn)規(guī)模，薪酬福利供應能力等，只是一味的拔高應聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、專科生的崗位招聘本科生、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級職稱以上等等，招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)，以為天下大學生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風險和招聘成本。

7、招聘中的法律風險

在招聘工作中，一些HR們往往意識不到招聘環(huán)節(jié)中的法律風險，而事實上人力資源管理的法律風險不僅僅是存在于與員工形成事實的勞動關系過程中，招聘過程中也是存在著法律風險的下面簡單介紹一些常見的潛在風險：

7.1招聘條件描述不清的法律風險

企業(yè)在招聘時，招聘信息的撰寫不應該是隨意性的，其中要寫明對應聘者有約束力的條款，如對應聘人學歷、工作履歷、身體條件、適合長期出差等，如果這些約束性的條款描述不清將會帶來法律風險，比如：勞動法中，企業(yè)享有一項權(quán)利：“如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。”如果用人單位沒有寫明約束性的條款，便無法證明勞動者不符合錄用條件。

7.2存在多個事實勞動關系的風險

目前，很大一部分公司采用簽訂長期勞動合同，利用高昂的違約金的辦法低成本用人、留人如山東某公司與員工簽訂勞動合同時違約金訂立為8000元，在員工離職這一塊做的并不規(guī)范，導致在合同期內(nèi)，員工離職往往采用惡意離職的方式，并未與原公司解除勞動關系，根據(jù)《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。如不能注意到此事項，將會給公司帶來勞動糾紛案件，造成經(jīng)濟損失。

7.3錄用通知書操作中的風險

在發(fā)現(xiàn)適合的人才后，公司HR就要給所要招聘的準員工送達錄用通知書，通知應聘者前來簽訂勞動合同，從而發(fā)生事實勞動關系，在這個過程中，錄用通知書本身是具有法律效用的，如果不能操作好錄用通知書，會給企業(yè)招聘帶來一定的法律風險。除了以上所列舉的各種風險外，在招聘過程中，還有很多潛在的風險如招聘者的職業(yè)道德風險、應聘者的職業(yè)道德風險等

綜合以上內(nèi)容看來，深入分析招聘環(huán)節(jié)中潛在的風險并提出相應的防范措施有助于降低用人成本、提高企業(yè)的生命力。律霸網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務，歡迎你進行法律咨詢。