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在現實生活中，有不少用人單位會以各種理由來扣發勞動者的工資，或者是因為勞動者上班遲到，或者是因為勞動者沒有服從單位的安排加班等等。但根據法律的規定，單位可以扣發勞動者工資嗎？我們一起在下文中進行了解。

一、單位可以扣發勞動者工資嗎

用人單位是否可以扣發勞動者的工資，要視具體情況而定。

我國勞動法第50條規定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規定是對勞動者工資報酬權的法律保護。所謂“克扣”，是指用人單位無正當理由，扣減勞動者的應得工資。用人單位克扣勞動者工資的行為，有兩方面的標準，一是看勞動者是否提供了正常的勞動;二是看用人單位是否有正當的理由。如果勞動者按照勞動合同的約定，提供了無過錯的正常勞動，而用人單位又不具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動者工資。克扣勞動者工資的行為是違法行為，是對勞動者工資權的侵犯。

勞動部發布的《工資暫行規定》第15條規定，用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的勞動者個人所得稅;用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

該規定第16條還規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。上述代扣勞動者工資的情況，不得視為克扣工資。

此外，根據勞動部的有關規定，下列減發工資的情況也不得視為克扣工資：國家法律、法規中有明確規定的;依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準;因勞動者請假等原因相應減發工資。

綜上可見，只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資;在法院禁止扣除工資的情況下，不得作允許扣除工資的任何約定;即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。

二、單位隨意扣發工資怎么辦

對于單位隨意扣發工資的情況，勞動者可通過以下途徑來維權：

1、勞動者可以向用人單位內部設立的勞動爭議調節委員會申請調解;

2、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

3、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟(向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向法院提起訴訟的必經程序)。

根據《勞動法》第91條或者《勞動合同法》第85條及《違反行政處罰辦法》第6條的規定，對用人單位有克扣、拖欠勞動者工資、低于最低工資標準支付勞動報酬、安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

單位可以扣發勞動者工資嗎?這要看單位扣發勞動者工資的理由是否合法。換言之，也就是單位其實也是可以在一些合法的情況下扣發員工工資的。但如果沒有法定允許扣除工資情況，單位不能隨意扣發勞動者的工資，即使是可以扣發，扣發的數額也不能超過一定的限制，否則就是違反勞動法的行為，勞動者可以依法要求經濟賠償。更多相關知識您可以咨詢律霸營口律師。

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