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用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者可以向用人單位請求雙倍工資。那么如果用人單位不予給付，勞動者向法院主張權利是否存在訴訟時效問題呢？可能很多人對此都不是很了解，下面律霸小編為你詳細解答。

一、勞動者請求雙倍工資有時效性嗎

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中經常討論的問題。其中主要的觀點有二：第一種是主張適用特殊時效，即勞動關系存續期間不計算時效，勞動關系解除之日起計算1年;第二種主張一般時效，即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資實質構成包括勞動報酬和對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。而雙倍工資處罰僅僅是以工資來衡量單位的懲罰額度，并非所指雙倍工資都為勞動報酬;

其次，立法目的上看，雙倍工資制度的目的在于規范用人單位用工，讓其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質便體現出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用之保護勞動者的權益的一種方式。所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

二、雙倍工資的訴訟時效如何計算?

根據《勞動合同法》的立法宗旨來看，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

理由是：《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。那么也就是說，用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿一年已結束，滿一年后視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不存在未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

《勞動合同法》第14條第3款規定就是對雙倍受工資時效的一個界定，即未訂立書面勞動合同滿一年當日，視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同。

勞動者在向單位請求雙倍工資的時候，其實也是受到了時效的限制的，而這里的時效主要就是指訴訟時效與仲裁時效，具體適用哪一種，還要看當事人是通過怎樣的方式來解決相關糾紛的。在這個過程中，其實還可以委托我們律霸網站的專業律師來幫助進行訴訟或仲裁。