一、支付二倍工資是否包括加班工資？

支付二倍工資不包括加班工資，因為《勞動合同法》設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關(guān)系逃避繳納社會保險費等法定義務(wù)，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應(yīng)當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數(shù)應(yīng)當以正常出勤工資為準，不應(yīng)包括加班工資，亦不應(yīng)包括風(fēng)險性、福利性的補貼、津貼。

二、應(yīng)支付雙倍工資的情形

(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資;

(二)用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資;

(三)勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。

三、雙倍工資應(yīng)怎么計算?

(一)雙倍工資只能是差額。

鑒于雙倍工資的性質(zhì)，是比照工資標準計算的賠償金，決定了在用人單位已經(jīng)支付日常工資的情況下，勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。

(二)雙倍工資的計算基數(shù)。

該基數(shù)應(yīng)以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據(jù)，按對應(yīng)月份的應(yīng)得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標準，也可以按雙方認可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。

(三)雙倍工資的計算時間。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日;勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同的，起算時間為繼續(xù)用工之日起滿一個月的次日，至續(xù)簽書面勞動合同的前一日;滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，支付二倍工資的起算時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同;用人單位應(yīng)當訂立而拒不訂立無固定期限勞動合同的，必須自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

(四)雙倍工資的追索時效。

申請勞動仲裁的時效為一年，從勞動者知道或者應(yīng)當知道“雙倍工資”被侵害之日起計算。

綜上，在特定的情形下，單位要給員工支付雙倍的工作作為賠償，但這里的工資是不能包括加班費或者其他單位給予員工的福利待遇的，如果隨意增加這部分的薪酬就會讓單位所負擔(dān)的賠償責(zé)任加重，而這對單位來說，也是相對不合理的。

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