不是在用人單位工作就是勞動者，就與用人單位存在勞動關系。不存在勞動關系就不受勞動法的保護，這種勞動者大概有四種，具體情形，律霸通過幾個小案例為您具體分析。

1 “在校生”兼職

案例：小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。后雙方發(fā)生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結果是，小李主張的“勞動關系”未被仲裁機構及法院采信，索要二倍工資也未獲得支持。

法官釋法：本案中，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有“在校學生”身份，工作活動屬于脫產學業(yè)外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

2 退休人員“返聘”

案例：老林為一家企業(yè)的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續(xù)并開始享受養(yǎng)老保險待遇。因企業(yè)技術改革需要，老林被返聘成為技術總監(jiān)。此后，老林以企業(yè)未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

法官釋法：勞動合同法規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務關系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法、勞動合同法所享有的權益。此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

3 協議承包

案例：劉某經人介紹與一國企后勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年后，企業(yè)未與劉某續(xù)簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系并要求企業(yè)支付勞動合同到期終止未續(xù)簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

法官釋法：本案中，雙方所簽訂的協議并未在名稱上明確為“勞動合同”，而根據協議內容看，雙方間的法律關系也并非勞動關系，更接近于承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。

4 “家政服務員”

案例：徐某經私人介紹，到王家擔任“家政服務員”。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節(jié)假日。六個月后，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節(jié)假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。

法官釋法：依照勞動法、勞動合同法的相關規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中，徐某提供勞動的對象為“王家”，即自然人主體，所以，王家無法成為勞動法上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關系”。

溫馨提示：根據以上案例，特殊“勞動者”應仔細辨認與單位發(fā)生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院，這樣，不僅浪費了時間、精力，又增大了維權成本，也不會得到滿意的結果。法官建議，這種情況下，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。

如何確認勞動關系的成立

勞動者應保存哪些勞動關系證明

事實勞動關系的成立條件有哪些？