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在競業限制中，相關員工負有保守單位商業秘密的義務，而要是違反了這個義務的話，那么就需要承擔一定的違約責任，同時是要向單位支付違約金。那么這個競業限制違約金標準是怎樣的呢?我們一起在下文中進行了解。

一、競業限制違約金標準是怎樣的

對競業限制違約金和競業限制經濟補償金額的上下限法律都沒有規定，所以談不上合法與否的問題，只有是否合理的問題。從你反映的情況來看，是不合理的。經濟補償在司法實踐中最低不會低于本人工資的20%，一般在30-50%之間。如果以后仲裁經濟補償可能會調高，違約金也會相應高低到合理的金額，由于目前沒有明確規定，只能做一個靠近司法實踐的回答。

續聘一般情況下不能調崗、調職和調薪，如果要調整的話應當與員工協商一致。當然企業單方提高待遇和職級肯定是可以。這只是一般做法，但法律對此沒有規定，這也是《勞動合同法》留下的遺憾之一。勞動仲裁實踐中，對企業擅自單方變更合同或續訂新合同時降薪降職和不合理調整崗位員工拒絕簽訂合同而提起仲裁的，企業一般會敗訴。

二、競業限制的期限

競業是指有競爭關系的行業，競業限制是對員工終止勞動關系后，到有競爭關系的單位就業的限制。《勞動合同法》第二十三條規定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”、“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，作出了關于保密和競業限制的規定。但限制不是“不受限制”的。該法第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年”。競業限制不是終生限制，小柳單位的協議是違法的。

勞動合同法規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

在草案的審議過程中，有些常委委員提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬。對 此，勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者 約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

對于競業限制的期限，勞動合同法予以明確：在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

競業限制是指在一定時間內容，不能從事與同類產品、業務的工作，按照規定競業限制也是有期限的，即最多不能超過兩年。而關于競業限制違約金標準，則一般在本人工資的30-50%之間。

競業限制協議約定管轄法院有關規定

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