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寧波
入職后崗位變動需要注意哪些東西？
很多人都有這樣的經歷，在投簡歷的時候對相關的職位的崗位職責沒有了解的那么透徹，在入職之后發現崗位和自己期望的工作有比較大的差異，這個時候不少人不知道該怎么辦才好，其實這個時候可以向企業申請崗位變動，那么入職后崗位變動需要注意哪些東西?
實踐中許多用人單位在勞動合同中會預先做出可根據工作需要隨時調整崗位的約定，但實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。
工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定“單位可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。
問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，用人單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿。有些地區法院，比如《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規定：“用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”
當入職之后發現現有的崗位不適合自己的時候，最好的辦法便是申請崗位變動，從而調動到適合自己的崗位上去。入職后崗位變動其實不管是對于企業來說還是對于勞動者來說都是有一些需要注意的地方的，而且勞動合同具有法律效力，所以需要更改崗位一定要雙方同意才行。
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