勞動關系的確認一般都是通過勞動勞務合同協議來確定的，但是也有很多人對勞動勞務協議合同并不在意就算是有勞動關系也不重視簽訂的過程，甚至很多人直接不會簽訂勞務勞動合同，后續出現問題的話解決起來會非常的麻煩。那確認勞動關系辦法有哪些呢？

確認勞動關系：

確認勞動關系的一般方法

對于勞動關系和承攬關系，在審判實踐中則往往很難區分，尤其是區分事實勞動關系和承攬關系更為困難。一般來說，勞動關系和承攬關系的區別在于：

(1)勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段；

(2)承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔；

(3)承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

上述幾方面的區別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發現這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關系和其他法律關系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區分的。那么，具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結了下下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督；

(2)用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位；

(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動；

(4)勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成；

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供；

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制；

(7)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的；

(8)勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。

勞動關系對工作生活來說是非常重要的，因為后續出現什么問題的話想要解決的話如果沒有勞動協議合同想要處理起來會非常的麻煩，還需要找到證明勞動勞務關系的方式才行，如果沒有的話還可能導致自身的權益受到侵犯。

確認勞動關系的依據有哪些

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

如何確認勞動關系