現實生活中只要我們與用人單位簽訂了勞動合同，從那一刻起就與用人單位形成了合法的勞動關系，雙方必須按照合同中的約定履行各自的義務，這是最直接的也是最常見的一種，但是有的用人單位并非是獨立的也是會掛靠某個單位，這種勞動關系掛靠單位如果發生勞動糾紛的，同樣按照一般的勞動關系去處理。

一、勞動關系掛靠單位的處理辦法

和正常員工一樣處理。包括勞動合同簽訂、終止等。南京地區已經存在勞動關系的人員再簽不需要做勞動合同備案，其他地區問詢當地勞動部門。另外，如果掛靠單位已經給他辦理了職工社會保險，那么每年申報的時候拿著掛靠單位的參保憑證，本單位可以不用繳納養老等，但是工傷保險最好還是參加，因為工傷賠付由工傷發生時的勞動單位負責。如果是員工要掛靠你們單位，則不簽訂勞動合同，而簽訂書面約定，說明：

1、僅掛靠社會保險關系，時限為 到XX為止(如勞動者正式退休為止)，

2、社保費用個人繳納部分和公司繳納部分分別由 誰承擔。

3、與勞動者不存在任何形式的勞動關系，單位不限制勞動者就業。

4、因單位解散或者其他客觀原因，導致不能繼續掛靠或繳納社保的，單位有權單方解除掛靠關系。等等。

二、勞動關系

1、勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

2、特征

(1)、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;　“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。[3]

(2)、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。[3]

(3)、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

3、勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條　“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

4、勞動關系與勞務關系的區分

(1)、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

(2)、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

(3)、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

(4)、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

很多人擔心勞動關系掛靠單位的會得不到法律的保障，其實大家不用擔心這一點，這種情況下的勞動關系與正常員工一樣享受同等的權利和義務，當發生勞動糾紛的時候，大家可以選擇去勞動仲裁委員會進行仲裁，對仲裁結果不服的可以向法院起訴，但是對于勞動糾紛的案件必須先仲裁，大家務必注意。

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