我國作為勞動力大國，勞動者和用人單位的權益和處理勞務關系一直是國家關注的重點。當企業(yè)員工和他所在的企業(yè)之間出現(xiàn)勞動糾紛，都是需要依據(jù)我國的相關法律法規(guī)來處理的，用合乎法律規(guī)定的方法保障雙方的合法權益，那么處理勞動關系爭議方面的法規(guī)有哪些呢?就和小編一起來了解一下吧。

一、處理勞動關系與爭議方面的法規(guī)有哪些

1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;

2、《關于確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規(guī)定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。

二、勞動關系的爭議處理方式有哪些

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調(diào)解與訴訟或仲裁外調(diào)解，此兩者具有不同的性質(zhì)和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調(diào)解的靈活快捷特點，又具有可強制執(zhí)行的特點，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序?qū)趧訝幾h案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

三、勞動關系和勞務關系

勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規(guī)也不同，勞動關系屬《勞動法》調(diào)整的范圍，而勞務關系則由《民法》來調(diào)整。

在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也出現(xiàn)偏差。如何正確區(qū)分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。

勞動關系是指在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。

勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質(zhì)的區(qū)別在于：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。

雖然勞動和勞務關系兩個概念相差一字，但是兩者是有很大區(qū)別的，處理勞動關系爭議需要依據(jù)以上的法規(guī)進行合理的處理。雙方可以現(xiàn)采用協(xié)商等方式處理，在無法達成一致時可以使用訴訟等方式進行處理，這樣可以更好的解決勞動爭議，要懂得維護自己的合法權益，不要被黑心單位坑害。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

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