現(xiàn)如今的國(guó)企待遇已經(jīng)不如以前改革開放時(shí)在國(guó)企工作，所以很多已經(jīng)在國(guó)企上班的人為了提高自己以及家人的生活水平，都會(huì)為另外的企業(yè)工作賺點(diǎn)外快，這種在法律上被稱為雙重勞動(dòng)關(guān)系其實(shí)被大多數(shù)普通企業(yè)所拒絕。那么，國(guó)企雙重勞動(dòng)關(guān)系是否違法呢?

一、國(guó)企雙重勞動(dòng)關(guān)系是否違法?

《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”本條規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動(dòng)者存在雙重或者多重勞動(dòng)關(guān)系。非全日制勞動(dòng)者在兩個(gè)或多個(gè)用人單位中從事工作，有關(guān)工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利的計(jì)算和計(jì)發(fā)、終止解除的補(bǔ)償、工作期間發(fā)生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)存在的勞動(dòng)關(guān)系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動(dòng)關(guān)系比后簽訂的勞動(dòng)關(guān)系的效力要高一些，后簽訂的勞動(dòng)合同不得侵犯先簽訂的勞動(dòng)合同。這緣由于公平原則，后簽訂的勞動(dòng)關(guān)系不能因?yàn)樽陨硇碌暮贤绊懴惹熬痛嬖诘膭趧?dòng)關(guān)系。先簽訂勞動(dòng)合同的用人單位與非全日制用工的勞動(dòng)者成為后成立勞動(dòng)關(guān)系訂立時(shí)必須考慮的事實(shí)，這時(shí)后簽訂勞動(dòng)合同的當(dāng)事人有義務(wù)對(duì)先前的勞動(dòng)合同適當(dāng)?shù)淖鹬亍?/p>

對(duì)于用人單位是否必須和非全日制用工勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工勞動(dòng)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議”。也就是說(shuō)，法律部不強(qiáng)制用人單位與非全日制用工勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，可以選擇簽訂口頭協(xié)議，而對(duì)于“可以”二字，表明法律對(duì)于簽訂口頭協(xié)議也沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定。所以，對(duì)于非全日制用工勞動(dòng)者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動(dòng)合同也是不違法的。

對(duì)于全職人員從事兼職的情形，我國(guó)法律法規(guī)并不鼓勵(lì)，但在經(jīng)濟(jì)體制改革中允許職工在完成8小時(shí)工作任務(wù)外，可以利用業(yè)余時(shí)間從事第二職業(yè)，前提是不影響本職工作。如果因?yàn)榧媛毝o原用人單位造成損失的，法律法規(guī)做出了賠償規(guī)定。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。同時(shí)，原勞動(dòng)部《關(guān)于合同制工人因雙重勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的處理意見》規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者和用人單位都要承擔(dān)賠償責(zé)任。如未給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不與法律法規(guī)相抵觸的，按勞動(dòng)合同的約定和用人單位的規(guī)章制度處理。

綜上所述，國(guó)企雙重勞動(dòng)關(guān)系并不犯法，但是法律也不會(huì)支持在國(guó)企上班的人又另外去為別的企業(yè)工作，雖然對(duì)于他們來(lái)說(shuō)這是一個(gè)很好的賺錢方法，只要不影響在國(guó)企上班時(shí)的正常工作也不會(huì)有很大問(wèn)題，但是對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)會(huì)因此而增加面臨許多風(fēng)險(xiǎn)的概率。

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