勞動(dòng)法是保障勞動(dòng)者的權(quán)益，對(duì)于勞動(dòng)者也有著相應(yīng)的監(jiān)管作用，其實(shí)很多人是不清楚單位有些資金的扣除是什么意思，離職的他們對(duì)于這一些錢也會(huì)顯得不那么在意，那么相對(duì)于扣離職員工代扣通知金是合法的嗎。

扣離職員工代扣通知金合法嗎?合同是雙方最好的佐證，如果員工未告知便離職，那么單位是有權(quán)按照相關(guān)條例進(jìn)行扣除一定的費(fèi)用的，若合同上也有明確標(biāo)明，那么是合理的。如果合同上并未有相關(guān)條例，而且員工是告知單位離職，則這一做法是不合理的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)部門進(jìn)行仲裁。

哪九種工資單位不能隨便扣：

基本工資不能隨意更改

降低基本工資屬于勞動(dòng)合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

加班工資不能隨意降低

對(duì)員工來說，加班費(fèi)的多少與工資基數(shù)有關(guān)。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。

1)如果勞動(dòng)合同對(duì)加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應(yīng)按照雙方的約定計(jì)算加班工資。

2)如果勞動(dòng)合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動(dòng)合同上工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各個(gè)工資項(xiàng)目的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，而不能以其中單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

3)如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動(dòng)爭議的，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動(dòng)者與用人單位重新協(xié)商;協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

4)如果集體合同(工資協(xié)商協(xié)議)、勞動(dòng)合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人實(shí)際工資收入作為加班工資基數(shù)。

用人單位不能因調(diào)整工作崗位，擅自給員工降薪

一般情況下，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，決定調(diào)整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動(dòng)合同之中。用人單位與勞動(dòng)者一旦簽訂了勞動(dòng)合同，明確了薪酬，用人單位是無權(quán)擅自給員工降薪的。一般來說，勞動(dòng)者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動(dòng)者的薪酬，尤其是減少薪酬，應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者的同意，否則，單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

此外，用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。

遲到扣款有一定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%”。

公司無權(quán)隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動(dòng)績效工資、獎(jiǎng)金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，用人單位無權(quán)扣除員工工資。

接受工傷醫(yī)療，原工資福利待遇不會(huì)降低

按照《工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。

工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

女員工進(jìn)行產(chǎn)前檢查，不能降低工資

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動(dòng)合同;懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

因此，工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)前檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間，用人單位不能扣除其請(qǐng)假期間的工資。特別是，降低基本工資屬于勞動(dòng)合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，公司不能單方面隨意更改。

試用期工資不能低于最低工資

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

未完成定額，工資也不能低于最低標(biāo)準(zhǔn)

《最低工資規(guī)定》規(guī)定：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)依法支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。

由此可見，只要職工在法定工作時(shí)間或約定工作時(shí)間里正常工作了，無論他是否完成任務(wù)，都應(yīng)當(dāng)算作提供了正常勞動(dòng)，公司就應(yīng)以不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)來支付他工資。

企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)期間，工資標(biāo)準(zhǔn)不能隨意降低

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，，非因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工資;超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)安排勞動(dòng)者工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)沒有安排勞動(dòng)者工作，勞動(dòng)者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。

綜上所訴，關(guān)于扣離職員工代扣通知金這一問題的解析，可以清楚地看到，在職場(chǎng)上，勞動(dòng)條例不僅是保護(hù)著勞動(dòng)者的，同樣也有著監(jiān)管的意義。而公司的員工條例，一般是按照相關(guān)勞動(dòng)法進(jìn)行制定的，所以對(duì)于職場(chǎng)這些規(guī)則，是需要遵守的。

公司要求無責(zé)任離職員工怎么辦，公司變相逼退員工怎么辦？

自動(dòng)離職不發(fā)工資怎么辦

2020年正式職工辦理離職手續(xù)的流程