勞動(dòng)法是保障勞動(dòng)者的權(quán)益,對(duì)于勞動(dòng)者也有著相應(yīng)的監(jiān)管作用,其實(shí)很多人是不清楚單位有些資金的扣除是什么意思,離職的他們對(duì)于這一些錢也會(huì)顯得不那么在意,那么相對(duì)于扣離職員工代扣通知金是合法的嗎。
扣離職員工代扣通知金合法嗎?合同是雙方最好的佐證,如果員工未告知便離職,那么單位是有權(quán)按照相關(guān)條例進(jìn)行扣除一定的費(fèi)用的,若合同上也有明確標(biāo)明,那么是合理的。如果合同上并未有相關(guān)條例,而且員工是告知單位離職,則這一做法是不合理的,可以申請(qǐng)勞動(dòng)部門進(jìn)行仲裁。
哪九種工資單位不能隨便扣:
基本工資不能隨意更改
降低基本工資屬于勞動(dòng)合同的變更,雙方需要協(xié)商一致,用人單位不能單方面隨意更改。
加班工資不能隨意降低
對(duì)員工來(lái)說,加班費(fèi)的多少與工資基數(shù)有關(guān)。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。
1)如果勞動(dòng)合同對(duì)加班工資基數(shù)已作出明確約定的,應(yīng)按照雙方的約定計(jì)算加班工資。
2)如果勞動(dòng)合同明確約定工資數(shù)額,但沒有約定加班工資基數(shù)的,應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動(dòng)合同上工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等,應(yīng)當(dāng)以各個(gè)工資項(xiàng)目的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi),而不能以其中單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。
3)如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬沒有明確,或者約定不明確,引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的,依照《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定,最好的解決方法是勞動(dòng)者與用人單位重新協(xié)商;協(xié)商不成的,可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。
4)如果集體合同(工資協(xié)商協(xié)議)、勞動(dòng)合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的,應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人實(shí)際工資收入作為加班工資基數(shù)。
用人單位不能因調(diào)整工作崗位,擅自給員工降薪
一般情況下,公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,決定調(diào)整員工的工作崗位,但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動(dòng)合同之中。用人單位與勞動(dòng)者一旦簽訂了勞動(dòng)合同,明確了薪酬,用人單位是無(wú)權(quán)擅自給員工降薪的。一般來(lái)說,勞動(dòng)者的薪酬是在合同中約定,如果變更勞動(dòng)者的薪酬,尤其是減少薪酬,應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者的同意,否則,單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。
此外,用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。
遲到扣款有一定標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定:“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%”。
公司無(wú)權(quán)隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動(dòng)績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的部分,在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失,用人單位無(wú)權(quán)扣除員工工資。
接受工傷醫(yī)療,原工資福利待遇不會(huì)降低
按照《工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)規(guī)定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn),可以適當(dāng)延長(zhǎng),但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。
工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后,停發(fā)原待遇,按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
女員工進(jìn)行產(chǎn)前檢查,不能降低工資
《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定,不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動(dòng)合同;懷孕的女職工,在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)做產(chǎn)前檢查,應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
因此,工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)前檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間,用人單位不能扣除其請(qǐng)假期間的工資。特別是,降低基本工資屬于勞動(dòng)合同的變更,雙方需要協(xié)商一致,公司不能單方面隨意更改。
試用期工資不能低于最低工資
最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)可以由用人單位自行確定,但是卻不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
未完成定額,工資也不能低于最低標(biāo)準(zhǔn)
《最低工資規(guī)定》規(guī)定:最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位應(yīng)依法支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。
正常勞動(dòng),是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定,在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。
由此可見,只要職工在法定工作時(shí)間或約定工作時(shí)間里正常工作了,無(wú)論他是否完成任務(wù),都應(yīng)當(dāng)算作提供了正常勞動(dòng),公司就應(yīng)以不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付他工資。
企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)期間,工資標(biāo)準(zhǔn)不能隨意降低
根據(jù)相關(guān)規(guī)定,,非因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè),企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工資;超過一個(gè)工資支付周期的,企業(yè)安排勞動(dòng)者工作的,按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)沒有安排勞動(dòng)者工作,勞動(dòng)者沒有到其他單位工作的,應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。
綜上所訴,關(guān)于扣離職員工代扣通知金這一問題的解析,可以清楚地看到,在職場(chǎng)上,勞動(dòng)條例不僅是保護(hù)著勞動(dòng)者的,同樣也有著監(jiān)管的意義。而公司的員工條例,一般是按照相關(guān)勞動(dòng)法進(jìn)行制定的,所以對(duì)于職場(chǎng)這些規(guī)則,是需要遵守的。
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