在現實的生活中，我們在勞動時會經歷很多種勞動關系。有的是私人的雇傭關系、有的是單位外委進行雇傭的還有是企業通過第三方人力公司進行招聘。今天小編為你簡介公司崗位承保存在勞動關系嗎有哪些依據，這類特殊的勞動關系講解。

一、司法審判中勞動關系的認定標準

(一)勞動關系認定的實質性審查

根據2005年原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號，以下簡稱《通知》)第一條的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

可見，勞動關系認定必當考慮的要素包括主體資格、從屬性以及工作內容，并且以客觀存在的用工事實為審查路徑。《勞動合同法》第十條第三款規定 “勞動關系自用工之日起建立”，進一步明確了勞動關系是以用工事實為基礎或本質特征的法律關系，用工事實的體現和內涵即《通知》第一條關于主體資格、從屬性、工作內容的詮釋。

(二)勞動關系認定的證據審查及舉證責任分配

根據《通知》第二條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

舉證責任分配上，根據“誰主張誰舉證”的原則，證明用人單位和勞動者是否存在勞動關系的舉證責任主要在勞動者一方，勞動者應當提供證據證明其遵守用人單位規章制度、受用人單位勞動管理、從事的是用人單位安排的工作、用人單位給付勞動報酬等事實。用人單位主張勞動關系不成立的，應當提供反證。在勞動者證明以上事實后，用人單位必須證明工資的具體數額、是否繳納了社會保險、勞動者具體工作時間、雙方是否簽訂了勞動合同、入職登記表等能夠確定雙方權利義務的證據。

(三)內部承包關系未改變用工的事實

內部承包是指企業作為發包方與其內部的生產職能部門、分支機構、職工之間為實現一定的經濟目的，就特定的生產資料及相關的經營管理權達成的雙方權利義務的約定。內部承包主要具有以下特征：

1、承包人是企業的內部成員，雙方存在管理與被管理的關系;

2、承包方遵守企業的規章制度;

3、承包人承包經營的資產為企業所有;

4、承包人獨立核算，自負盈虧。企業經營機制的轉變，并未改變雙方之間的勞動關系，也未改變承包者的勞動者身份。

筆者認為，內部承包過程中，企業不可避免對生產經營進行可控管理，員工作為承包人既要完成工作業績，又必須遵守規章制度，雙方仍是管理與被管理的從屬關系。利潤分配的約定并未改變員工提供有酬勞動的事實，內部承包關系也未改變或者取代勞動關系的本質。

二、企業實行內部承包經營應注意的兩個問題

(一)企業與員工既簽訂勞動合同又簽訂內部承包協議，發生爭議后企業僅以雙方系內部承包關系為由主張勞動合同無效或者不存在勞動關系，并據此認為企業不再承擔用工責任的，法院不予支持。

《勞動合同法》第26條[1]對勞動合同無效情形作了明確規定，企業實行內部承包經營并不能否定勞動合同的法律效力;法院經審查認為勞動合同簽訂系雙方真實意思表示，不存在違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同即合法有效，對雙方具有拘束力，企業與員工都應依照約定履行各自的義務[2]。

(二)內部承包約定的勞動合同解除或終止條件不符合法律規定的，不發生解除或終止勞動合同的法律效力。

《勞動合同法》第四章對勞動合同解除和終止的條件進行了明確規定，《勞動合同法》第87條[3]還規定了用人單位違法解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金或者恢復勞動關系的法律后果，可見用人單位與勞動者解除勞動合同必須具備法定理由。承包協議中另行創設的勞動合同解除條件無效，用人單位據此解除勞動合同的系違法解除。

我們可以看出如和公司簽訂了用人協議，相應的養老保險等社會保險的繳納，工資是由公司進行派發的可適時的認定為勞動關系的存在。如不能提供上述證據，相關的勞動關系就不予認可。

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